Hvordan til at vurdere graden af motivation af de ansatte
Motivation / / December 19, 2019
Ifølge de fleste menneskers motivation - det er noget flygtig, mærkelig og ukendt årsag højre. Faktisk viser statistikken, at der er en direkte sammenhæng mellem medarbejderindflydelse og overskud i selskabet. Graber Sean (Sean Graber), grundlægger og CEO Virtuali, taler om to faktorer, der vil hjælpe vurdere graden af motivation medarbejdere i din organisation.
Hvert år virksomheder i verden bruger næsten tre fjerdedele af en milliard dollars til stigning motivation medarbejdere. Men hvis du spørger ledere, hvad det vil sige at "øget medarbejderindflydelse", får du en meget modstridende svar. Definitionerne kan være så simpelt ( "ekstra indsats"), og for mystiske ( "Integrated nomonologicheskaya kommunikation, herunder karakteristika for status for medarbejderen og hans opførsel model ").
Denne uklarhed er et problem, fordi det tyder på, at motivationen - hvad det var - behov, der skal håndteres.
Ifølge undersøgelsen Gallup, blandt organisationer, hvis medarbejderne rapporterede høj motivation, omkostninger var faldt betydeligt - fra 25% til 65% - sammenlignet med lignende virksomheder omkostninger (afhængigt af størrelsen omsætning). De modtog også en højere vurdering af ydeevne og kvalitet af kundeservice.
Derfor søgen efter en mere præcis definition af motivation - det er ikke bare en øvelse i filosofi. Som et resultat, medarbejdermotivation påvirker virksomhedens overskud betydeligt.
Ofte selskabets ledelse tilgang til spørgsmålet forsimplet: meningsmålinger de ansatte i graden af trivsel og på grundlag af disse svar er at træffe foranstaltninger til at øge motivationen. Som et resultat, glemme det vigtigste - stikord. For eksempel, hvad nytter at Mary værdsætter hans manager, hvis det ikke gør alt for at arbejde hver dag?
Andre selskaber, der deltager i arbejdet med analytikere, der studerer adfærd og produktivitet af arbejdstagere. Ulempen ved denne fremgangsmåde er, at analytikere i deres rapport ikke kan indikere, hvordan arbejderne opfatter situationen selv. John kan holde kontakten med kunder og uden for arbejdstiden, men om han kan lide det eller han føler sig brændt ud, så elendigt?
Det er afgørende at overveje alle disse faktorer sammen - udtalelse fra arbejdstagere og deres adfærd, samt den indsats, de anvendes til at forbedre virksomhedens resultater - at afgøre, hvilke løftestænger til at bruge til at motivere folk arbejder på dig. Efter alle løftestænger, der er relevante for Mary, ikke vil have de samme værdier for John.
Når mine kolleger og jeg arbejder med virksomheder, vi gennemfører undersøgelser og interviews for at vurdere udtalelse fra medarbejderne på følgende seks områder: kultur, job ansvar, forfremmelse, Selskabets ledelse, ledelse og hele den fordeleHvilket giver dem et job. Vi tjekker også adfærden af de adspurgte i seks kategorier: niveau af ydeevne, personlig udvikling, loyalitet over for virksomheden, rekreation, Miljø og temperament.
Vi er kommet til et sådant system af indikatorer, studere den videnskabelige litteratur om motivation af de ansatte og udfylde huller med gennem undersøgelser: hvad der gør folk til ikke blot at udføre deres arbejdsopgaver, men også at gøre mere end påkrævet. Denne fremgangsmåde giver virksomheder mulighed for selv uden inddragelse af analytikere til at finde en sammenhæng mellem forventninger medarbejderne og deres aktiviteter. De, der har indsamlet og analyseret data på ansattes adfærd på arbejdspladsen, kan få mere information - for eksempel, hvis du søger efter medarbejdere i virksomheden, nye job eller ej. Så, over tid, vil virksomheden være i stand til at spore, hvordan motivation medarbejdere.
Vender tilbage til vores hypotetiske eksempel med Mary og John, kan vi se, hvordan vurderingen er kun synspunkter personale, eller kun for hans opførsel kan føre til fejlfortolkning af deres motivation. Vi ved, at Mary værdsætter hans manager, men betyder, at gøre det til en medarbejder i måneden? Måske gør hun på arbejde er kun et nødvendigt minimum, ignorerer anmodninger fra kollegaer om hjælp og give mulighed for yderligere læring og udvikling. Det fortæller os, der måske ikke har brug for den ekstra skub hun og andre arbejdstagere. John viser ydre tegn på motivation - at arbejde med kunder i den private tid. Men måske er han en arbejdshest eller en martyr, der lider i stilhed? Vi kan lære om det og se, hvad han mener om betydningen af deres arbejde, deres egne resultater og løn.
En holistisk tilgang til at forstå motivation giver mere detaljerede oplysninger om, hvad der får folk til at blive i virksomheden og arbejde så godt som muligt.
I stedet for at estimere motivation både lav, medium eller høj, vil virksomhederne være i stand til at forstå, hvordan medarbejderne opfatter sig selv organisation, deres mening påvirker adfærd, og hvordan disse faktorer tilsammen påvirke ydeevnen og overskud fast. Hvis virksomhederne ikke betaler nok opmærksomhed, risikerer de at komme til en misforståelse med personalet og gå glip af alle de fordele, giver øget motivation.