Hvad gør folk arbejder lykkeligt og produktivt
Arbejde Og Studere Produktivitet / / December 23, 2019
I sin selvbiografi "dobbeltspiral"James Watson (James D. Watson) fortæller om opdagelsen af DNA-struktur og beskrive de følelser, de kollega Francis Crick (Francis Crick) opleves, når gennem tilbageslag og fremskridt for at gå til Nobel Award. Det ligner en rutschebane: ved det første forsøg på at bygge en DNA-model, fandt de alvorlige mangler og var meget deprimeret, men samme aften formular begyndte at dukke op, og det returnerede dem modet ånd.
Da de viste modellen til kolleger, fandt de, at det var forkert. Denne skuffelse var begyndelsen på de mørke dage af tvivl og tab af motivation. Men når forskerne duo virkelig gjort et gennembrud, og det blev bekræftet af deres kolleger, blev Watson og Crick så inspireret af den succes, som bogstaveligt talt levede i laboratoriet, forsøger at afslutte jobbet.
I alle disse episoder, følelser kørte Watson og Crick eller ingen fremskridt. Dette princip - princippet om fremskridt - er manifesteret i noget arbejde forbundet med nogen kreative arbejde.
Vores forskning vist, at fremskridt i meningsfyldt arbejde forbedrer humør og motivation, forbedrer opfattelsen af virksomheden og kolleger.
Og jo mere en person oplever en følelse af fremskridt, jo mere sandsynligt, at det vil være en lang tid forblive produktiv i værkerne. hvis han forsøger at afdække mysteriet om videnskab, den producerer et produkt eller en service af høj kvalitet, daglige fremskridt, selv lille sejr påvirke hans følelser og produktivitet.
Styrken af fremskridt er grundlæggende for den menneskelige natur, men det store antal ledere ikke er klar over det eller ikke ved, hvordan man bruger princippet om fremskridt, for at forbedre motivation.
Men ledere forhånd kendskab til principperne giver en klar idé om hvad der skal fokuseres. Der er mange flere muligheder for at påvirke den moralske trivsel, motivation og kreativitet af medarbejdere, end der normalt bruges.
Derefter skal du sortere igennem, hvordan ledere kan bruge den viden om magt fremskridt i deres daglige arbejde.
Indeklima på arbejdspladsen og produktivitet
Næsten 15 år har vi studeret de psykologiske erfaringer og resultater af mennesker gør en vanskelig opgave. Fra starten var det klart, at kreativitet og produktivitet på en person, afhænger af den socio-psykologisk klima på arbejde - fra en blanding af følelser, motivation og opfattelse. Hvor glad medarbejder, hvordan motiveret han er interesseret i sit arbejde, hvad enten han ser i et positivt lys hans selskab, lederskab, teamwork og selv - alt dette samler og enten skubber en person til de nye arbejdskraft resultater, eller trækker bakke.
For bedre at forstå de interne processer, vi gennemførte en undersøgelse. Den blev overværet af medlemmer af projektgruppen, som krævede en kreativ tilgang: opfindelsen udstyr til køkken, rengøring kontrol produkt line udstyr løsninger på komplekse it-problemer hotelkæder.
Vi spurgte medarbejderne holde en dagbogI hvilke de fortalte, hvordan var arbejdsdagen, hvilken slags arbejde, de gjorde, og det var fremragende, talte om følelser, humør, grad af motivation, opfattelse af arbejdsmiljøet.
I en undersøgelse af 26 projektteams (238 personer) deltog, som sendte os disse 12 000 poster. Opgaven var at finde ud af, hvad det interne arbejdsmiljø og hvilke begivenheder er korreleret med høje niveauer af kreativ produktivitet.
Vi konkluderer, at de resultater, i det mindste i det område, hvor du ønsker at mental aktivitet, ikke stimuleret af pres ledelse og frygter, og behageligt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er glade, motivere og faktisk arbejde positivt opfatte kolleger og selskab. Mens der i denne positive tilstand, medarbejderne er mere involveret i arbejdet. Social og psykisk arbejdsmiljø klimaændringer på forskellige dage, og efterfølges ved at ændre niveauet for produktiviteten.
Hvilke begivenheder årsag positive følelser og øge motivationen? Svarene blev skjult i journaloptegnelser.
Effekten af fremskridt
der er forudsigelige triggereHvilket forbedre eller forværre arbejdsmiljøet. Selv når man tager højde for forskellene mellem mennesker er generelt de samme. Vi spurgte deltagerne til at fortælle eksperimentet i dagbøgerne hans generelle stemning, følelser, motivation niveauer og identificerer de bedste og værste dage. Og når vi sammenligner de bedste og værste dage af deltagerne i eksperimentet, blev det konstateret, at de bedste dage bestemt været visse fremskridt i arbejdet i den medarbejder eller team. Det værste er for det meste henvist til de dage, hvor et tilbageskridt i arbejdet blev udført.
76% af dage med fremragende humør svarede til de dage, hvor der er gjort fremskridt i arbejdet, og kun 13% af dage med fremragende humør faldt sammen med de dage af regression. 67% af de værste dage var forbundet med regression og kun 25% af de værste dage var ledsaget af fremskridt i arbejdet.
To andre trigger er ofte ledsaget af gode dage: katalysatorer (handlinger, der direkte støttede arbejdsprocessen, herunder hjælp fra kolleger) og makeup (ordet respekt og støtte).
I modsætning hertil er de hæmmere (handlinger, der påvirker arbejdet) og toksiner (ked, erklæringer om manden kommando).
Efter at have analyseret 12 000 poster i de dagbøger deltagerne i eksperimentet, vi indså, at fremskridt og tilbageslag påvirker motivationen. Under forløbet af de emner var mere motiverede interesse og glæde fra arbejde. De dårlige dage blev ikke motivere internt og fik ikke motivationen til at genkende succes. Regression resultater i dyb apati og manglende vilje til at gøre arbejdet på alle.
Og opfattelsen er forskellig på forskellige dage. Fremskridt - medarbejdere ser deres arbejde som en glædelig konkurrence, de følte, at de teammedlemmer supplerer hinanden, og rapporterede godt samspil med kolleger og vejledere. Dårlig dag - arbejde opfattes mindre positivt medarbejderne føler sig mindre frihed, mangel på ressourcer, nævnt dårlig kommunikation i teamet og med ledelsen.
Denne analyse etablerer et forhold, men det forklarer ikke den årsag-virkningsforhold. Ændringer i det interne arbejdsmiljø føre til fremskridt eller tilbagegang eller tværtimod, fremskridt og tilbagegang skiftende socio-psykologisk klima?
En kausal sammenhæng kan ses i begge retninger, og ledere kan bruge denne sløjfe til arbejde.
Vigtige selv små succeser
Når vi taler om de fremskridt, vi forestiller opnå nogle store mål eller stort gennembrud. Store sejre er smukke, men sjældne. Den gode nyhed er, at små sejre også særdeles positiv indvirkning på den socio-psykologisk klima. Mange deltagere i undersøgelsen viste, at kun gjort Små skridt fremadMen det forårsagede en signifikant positiv reaktion.
Tilstrækkeligt almindelig begivenhed kan øge aktiviteten af medarbejderne og deres niveau af lykke. Af alle de begivenheder, som vi fik at vide undersøgelsens deltagere, 28% af tilfældene havde en svag indvirkning på projektet, men en betydelig indvirkning på folks følelser. Da den socio-psykologisk klima væsentligt påvirker kreativitet og produktivitet af små og successive trin kan gøre mange medarbejdere, små begivenheder er afgørende for en effektiv selskab.
Desværre er der en ulempe: de små fejl kan have en negativ indflydelse på arbejdsklima. Faktisk vores undersøgelser viser, at negative begivenheder have endnu mere indflydelse end positiv.
Pr person, påvirker kun fremskridt i meningsfyldt arbejde
Recall, hvad sagde før: motivationen påvirker kun fremskridt i meningsfuld arbejde.
For eksempel i en opvaskemaskine eller garderobe er vanskelig at anvende princippet om fremskridt, da der ikke er plads til vækst og kreativitet. Det var kun i slutningen af arbejdsdagen eller en dag modtagende løn tildeler en følelse af realisering.
Selv opgaver til tiden og kvalitet garanterer ikke godt socialt og psykologisk klima, selv om det er et fremskridt. Måske har du oplevet det selv, når de følte den frustration og manglende motivation, selv når arbejdet hårdt og afsluttet opgaverne. Sandsynligvis, grunden er, at du opfatter disse problemer som uvæsentligt og unødvendig. For at komme videre med princippet om at handle, skal arbejdet være relevant for mennesker.
I 1983, Steve Jobs (Steve Jobs), at overtale John Sculley (John Sculley) efterlod en meget succesfuld karriere på PepsiCo og blive Apples nye hoved, spørger: "Ønsker du at tilbringe resten af sit liv, der sælger sukker vand, eller ønsker at få en chance for at ændre verden?". I sin tale, har Steve Jobs mobiliseret en kraftig psykologisk effekt - en dybtliggende menneskelige ønske om at gøre meningsfuldt arbejde.
Til stor glæde, at føle sig vigtig, ikke nødvendigvis skabe den første personlige computer, nedbringe fattigdommen og søge en kur mod kræft.
Arbejde med mindre skala værdi for samfundet kan være meningsfuldt for en person, hvis det er værdifuldt for noget eller nogen betydning for ham. Betydningen kan manifestere sig i skabelsen af produkter nyttige og høj kvalitet til kunderne og levere god service. Eller at støtte kolleger og gavne virksomheden.
Uanset de høje mål eller beskedne, så længe de giver mening for mennesker og alligevel han forstod, hvor hans indsats bidrager til deres gennemførelse, vil det opretholde en positiv arbejdsmiljø holdning.
hoved skal hjælpe medarbejderne se, hvordan deres arbejde bidrager til alvorlig sag. Og vigtigst af alt - undgå handlinger, der devaluere arbejdet med mennesket. Alle undersøgelsens deltagere gjorde det arbejde, der skal være betydelige, men ofte har vi set som et potentielt vigtigt lovende arbejde mister sin inspirerende kraft.
Støtte fremskridt: katalysatorer og makeup
Hvad kan ledere, at medarbejderne blive motiveret og glad? Hvordan kan de understøtte den daglige fremskridt? Anvendelse af katalysatorer og genoplade.
katalysatorer - handlinger, som støtte: at opstille klare mål, der sikrer tilstrækkelig frihed handling, en tilstrækkelig mængde af tid og ressourcer, en åben undersøgelse af de problemer og succeser, den frie udveksling idéer.
makeup - det handler om interpersonelle støtte: respekt, anerkendelse, forfremmelse, følelsesmæssig komfort.
inhibitorerHindrer arbejdstempo: Manglende støtte og aktiv deltagelse i arbejdet.
toksiner - respektløshed, forsømmelse, følelsesmæssige, interpersonelle konflikter.
Katalysatorer og makeup kan ændre præsentationen af arbejdet og dets betydning, samt folks opfattelse af sig selv og deres aktiviteter. Når lederen spurgte, om alt det nødvendige medarbejdere for det arbejde, de indser, at de er en vigtig og værdifuld. Når lederen udtrykker anerkendelse af medarbejdere for, hvad de gør, de indser, at de har betydning for virksomheden. Således katalysatorer og makeup giver større værdi og øge virkningen af princippet om fremskridt.
Disse handlinger repræsenterer ikke noget ekstraordinært, du kan gætte, at det er værd at tage dem på grundlag af enkle regler for sund fornuft og anstændighed. Men de dagbøger undersøgelsens deltagere viste, at ledere ofte glemmer eller ignorere simple metoder. Selv de mest opmærksomme ledere i de virksomheder, vi undersøgte, ikke altid bruge katalysatorer og genoplade.
Eksempel - Michael, en hel vidunderlig manager. Når en udbyder mislykkedes leveringstid, hvilket er grunden til virksomheden tabt fortjeneste, Michael irriterede Han angreb personalet, nedgørende det arbejde, de har gjort det godt, og som ikke var forbundet med fiasko udbyder.
Langsigtede udsigter og lanceringen af nye initiativer synes ofte at være lederne af en langt vigtigere end at tage sig af de følelser af underordnede. Men som vores forskning viser, vil enhver strategi mislykkes, hvis ledere vil ignorere de mennesker, der arbejder i skyttegravene.
Model af en ideel leder
Lad os se på et konkret eksempel på en leder, der har anvendt konsekvent ovenstående trin for at stimulere produktiviteten. Faktisk dette trin for trin guide for enhver manager.
Så vores manager kaldet Graham, formår han et lille team af kemiingeniører i en multinational europæiske virksomheder. Holdet er i gang med en betydelig projekt: udvikling af en sikker biologisk nedbrydelig polymer til at erstatte de polymerer, der bruger petrokemiske produkter i kosmetik og andre industrier.
Men som i mange store virksomheder blev projektet sat spørgsmålstegn på grund af ændringen af topledelsen prioriteter. det var svært med de ressourcer og den usikre fremtid vejes på hvert projekt medarbejder. For at gøre tingene værre, en vigtig kunde kunne ikke lide en af de første prøver indsendt hold, hvilket er grunden alle blev forstyrret. Ikke desto mindre, Graham var i stand til at opretholde et godt socialt og psykologisk klima i teamet. Her er fire store milepæle i sin tilgang til regeringsførelse.
1. Han har skabt et gunstigt klima, når korrekt at reagere på begivenheden, og dermed sætte de adfærdsregler for holdet. Når en kunde klage gået i stå projekt, Graham begyndte at straks at analysere problemer med, mens nogen kommando ikke skyde skylden på. Denne handling han modellerede opførsel medarbejdere, der arbejder i krisesituationer: gå ikke i panik, ikke pege fingre, og for at identificere årsager og problemer og udvikle en koordineret handlingsplan. Dette er en praktisk fremgangsmåde, der giver underordnede en følelse af fremadrettet bevægelse, på trods af de fejl og fiaskoDet er iboende i ethvert projekt.
2. Graham var klar over daglige aktiviteter hold. Klimaet, at han skabte, har bidraget til dette. Underordnede informerede ham om succeser, fiaskoer og planer, selvom han ikke spørge. Når en af de mest hårdtarbejdende personale måtte stoppe testen af et nyt materiale, fordi han ikke kunne at få denne ret på udstyret Han sender rapporterede det til Graham, men han vidste, at det var hans stærke forstyrret. Den aften, en medarbejder skrev i sin dagbog: "Graham ikke ligesom de tabte uger, men det forekom mig, at han vil forstå mig."
3. Graham handlet i overensstemmelse med de seneste begivenheder i teamet og projektet. han bruger dagligt forskellige taktikker: introduktion af katalysatoren eller bortskaffelse af inhibitor, brug af make-up eller modgift til toksiner. Han forudså, at i det øjeblik den bedste måde at påvirke det indre arbejdsklima.
For eksempel, selv i sin produktion, fik gode nyheder fra toppen af støtte fra ledelsen af projektet Han sender Jeg kalder teammedlemmer og fortalte dem om det, vel vidende, at de går igennem på grund af sanering og denne støtte Det vil komme i handy.
4. Endelig Graham var ikke micromanager.
- Micromanager ikke give medarbejderne frihed, dikterer hvert skridt, og det er nødvendigt at fastsætte et klart strategisk mål, men tillader ansatte at beslutte, hvordan at bevæge sig hen imod dette mål.
- Micromanager noget problem at finde nogen til at skylden, tilskynde medarbejderne til at skjule fejl, i stedet for at drøfte situationen ærligt.
- Micromanager hamstre oplysninger, der skal bruges som et hemmeligt våben, ikke at vide, hvordan det er ødelæggende for arbejdsklimaet. Når underordnede føler der skjuler lederen af den information, de føler, at de er umodne, infantile, deres motivation wanes. Graham straks informerer medarbejderne om udtalelsen fra den øverste ledelse af projektet, om kundernes behov, mulige kilder til bistand eller projekt af modstand i og uden for organisationen.
Graham konstant holdes i teamets positive følelser, det høje niveau af motivation og en positiv opfattelse. Hans handlinger - Et godt eksempel på, hvordan lederen af ethvert niveau kan bidrage til fremskridt hver dag.
loop fremskridt
Gunstigt arbejdsklima fører til god produktivitet. Og hun til gengæld afhænger af fortsat fremgang, hvilket fører til et gunstigt arbejdsklima.
Således er den vigtigste konsekvens af princippet om fremskridtene er som følger: støtter mennesker og deres daglige fremskridt i meningsfyldt arbejde, ikke hovedet blot forbedrer det interne arbejdsmiljø, men også stimulerer virksomhedens produktivitet på lang sigt, hvilket fører til en endnu gunstigere arbejdsmiljø klima.
Feedback loop: hovedet er ikke i stand til at støtte de mennesker og den daglige fremskridt, lider arbejdsklima og produktivitet, og forværrede ydeevne byttet den socio-psykologiske klima.
For at være en effektiv leder, skal du lære, hvordan du kører en cyklus af fremskridt. Dette kan kræve, at du indsats og interne ændringer. Du behøver dog ikke at være stærk psykolog, læse tanker medarbejdere og anvende komplekse mønstre af psykologisk indflydelse. Det er nok til at have respekt og opmærksomhed, og resten fokus på støtte af arbejdsprocessen. Derefter vil medarbejderne opleve positive følelser og motivation, der er nødvendige for en høj grad af ydeevne og succes for virksomheden. Og hvad er smukkest - de vil elske dit job!