Hvordan man kan motivere medarbejdere ved hjælp af teorien om Vroom forventninger
Arbejde Og Studere / / December 25, 2019
Hvad er essensen af teorien
Forventninger teori, som er udviklet af den canadiske psykolog Victor Vroom tyder på, at den blotte tilstedeværelse af behov er ikke en vigtig motivationsfaktor. I modsætning til deres kolleger - Maslows pyramide, med densMaslows behovspyramide behov og Herzberg med to-faktor teori om motivationTo-faktor teori- Vroom fokuseret på resultater frem for behov.
3 vigtige komponenter i teorien
1. Forventningen om, at indsatsen vil give resultater
En medarbejder er villige til at arbejde hårdere, bruge mere tid og kræfter, hvis det vil føre til et bedre resultat. En vigtig forudsætning: resultatet skal være opnåeligt.
For at dette forhold til arbejde, er overholdt, skal være en række betingelser:
- Medarbejderne er forsynet med de nødvendige ressourcer (tid, råvarer, hjælpematerialer, information der kræves for at fuldføre opgaven).
- Medarbejderen har evnerne til at gøre arbejdet (kvalifikation, erfaring).
- Medarbejderen modtager den nødvendige støtte (en klar redegørelse for problemet, rettidige Manager-kommentarer, feedback).
Medarbejderen skal være sikker på, at hver handling fører ham til et bestemt resultat, at se sammenhængen mellem input kræfter og effekten af deres indsats.
For eksempel, arrangere for måneden med 10 kundemøder flere arbejdstager forventer at lukke flere tilbud og gøre store overskud for virksomheden.
hvis betingelser arbejde lader meget tilbage at ønske, og medarbejderen ikke forstå, hvorfor han gør dette eller hint opgave, er det usandsynligt, at han vil arbejde hårdt for at opnå den mytiske resultat.
2. Forventningen om, at resultatet vil medføre et gebyr
Godt stykke arbejde og opnå det ønskede resultat, medarbejdere forventer forfremmelse. Han holdt flere møder i den sidste måned, tæt flere tilbud, og at virksomheden har modtaget yderligere indtægter. Medarbejder betalt en præmie på 10% mere.
Venter på resultatet af vederlaget arbejder sammen med det foregående afsnit. Hvis en medarbejder ved, hvordan at nå dette mål, men ikke vente på det ingen opmuntring, motivation er svag.
3. Valens - den forventede belønning værdi
En anden medarbejder tænkte det samme: at holde flere møder og flere tilbud. Han var ved at lægge sin frokost, tage telefonen og ringe til en potentiel kunde, jeg hørte, at for det at modtage en præmie på 10%. Han sætter telefonen og vendte tilbage til sin sandwich. Dette skete, fordi prisen ikke har den værdi for det, som for eksempel stigning i embedet.
Alle har deres forståelse af værdien af vederlaget. Den ene er indstillet bonus til den løn, for en anden - en forfremmelse, og den tredje vil være en stimulus ekstra fem dages orlov.
Hertil kommer, at arbejdstageren sammenligner, hvor meget brugt på at opnå resultater tvinger svarer til den forventede forfremmelse, om spillet er værd stearinlys.
motivation formel
De tre komponenter er indbyrdes forbundne og uadskillelige. Kun i tilfælde af, at hver af dem bærer en betydning for medarbejdernes motivation vil være høj.
Således får vi følgende formel for motivation:
Motivation = forventning om, at brugt kraft vil bringe resultater × forventning om, at resultatet vil medføre et gebyr × forventede belønning værdi.
Hvordan søger dette i praksis
At medarbejderen var villig til at gøre en større indsats for at gennemføre af opgaverHan skal svare på følgende spørgsmål:
- Vil jeg være i stand til at løse denne opgave? Hvor reel er det?
- Får jeg en belønning for resultatet?
- Er belønning til mine forventninger?
Jobliste - at sikre, at underordnede kunne besvare alle spørgsmål bekræftende.
Brugt kraft vil bringe resultater
Medarbejderne skal forstå i hvilken vilkår bliver nødt til at mødes, som er målet skal nås, og hvad det skal gøre. Leder af mission - at hjælpe den underordnede til det og identificere vigtige punkter:
- Hvilke specifikke resultater, du ønsker at se fra personalet (behov for at øge overskuddet af virksomheden)?
- Er der en kvantitativ eller kvalitativ evalueringsresultater (10 nye kunder, øget inddragelse af de sociale netværk med 5%)?
- I hvilke betingelser bør det ske?
- Hvad er de prioriterede mål (hvad enten at skubbe eller uddelegere kvartalsrapport, med henblik på at tiltrække nye kunder)?
- Hvor realistisk opgaver (hvis fysisk muligt inden for den givne tidsramme at tiltrække nye kunder)?
Hvis en medarbejder ikke mener, at det resultat kan opnås, eller mængder og datoer er vage, det enten vil påtage sig denne opgave, eller gøre det ikke er tilfældet, som du ønsker. Og alt sammen fordi du har ikke tilladelse til at underordne de nødvendige oplysninger.
Resultat medføre et gebyr
Medarbejderen skal vide, at opnåelsen af den påkrævede resultere Det fører ham til forfremmelse, som han håber. Jobliste - at forklare den underordnede forhold mellem deres resultater og belønning.
Medarbejderne skal være sikker på, at det berettiget, yderligere foranstaltninger, at vedholdenhed og brugt kræfter vil blive belønnet efter fortjeneste.
Vederlag er af værdi for den ansatte
Prisen for resultatet skal bære en værdi for den enkelte medarbejder og matche indsatsen udfoldes underordnede.
Ledere har brug for at angive på forhånd, hvad der vil være belønningen for udførelsen af en given opgave. Desuden er det nødvendigt at forstå ønsket af de ansatte til at vælge og markedsføring på grundlag af dens betydning det er for underordnede.
Ledere på alle niveauer kan og bør anvende teorien om Vroom forventninger i praksis, i kombination med andre motiverende teknikker. Virksomhedens succes afhænger i høj grad af graden af motivation og produktivitet af medarbejdere, og påvirke det i vores magt.
se også
- Hvordan man korrekt styre remote teams →
- 13 små tricks til at øge motivationen →
- Hvordan til at ansætte og fastholde de bedste medarbejdere: personlig erfaring →
- Sådan arbejder du med KPI →