Hvordan man roser medarbejderne, så hele teamet arbejder mere effektivt
Miscellanea / / February 18, 2022
Nogle gange er det bedre at overdrive end at holde sig tilbage.
Holdets psykologiske tilstand afgør meget. Inklusiv dens ydeevne. Forretningskonsulent og iværksætter Keith Ferrazzi mener, at ros er et af de bedste ledelsesværktøjer. Passende komplimenter kan være meget nyttige.
Forfatteren taler om dette og mange andre ting i bogen "Never Govern Alone and Other Rules of Modern Leadership". Den blev udgivet på russisk af MIF-forlaget. Med hans tilladelse udgiver Lifehacker et uddrag fra det sjette kapitel.
1. Ros folk personligt i realtid
Når du bemærker, at nogen på dit hold gør noget godt og rigtigt - stort som småt - så fejr det. Enhver ros er bedre end ingen. Og når det er muligt, så prøv at knytte det til en specifik handling eller adfærd. Hvis du ser, at en kollega gør noget rigtigt, så indrøm det straks og sørg for at beskrive for ham, hvilke behagelige følelser dette forårsagede dig.
For eksempel, når Shannon fra mit kontor sender mig en e-mail, hvor hun citerer mine kommentarer fra vores seneste telefonopkald, lader jeg hende vide, at jeg sætter stor pris på det. Jeg siger til hende: "Shannon, når du gør dette, har jeg al mulig grund til at tro, at vi helt sikkert vil dæmme op for situationen. Og det er jeg dig meget taknemmelig for. Mange tak".
Jalen, Head of Human Resources hos en af de største startups i Silicon Valley, er afhængig af den slags øjeblikkelig positiv feedback i stort set alt, hvad den gør. Ifølge ham fører dette til konsolideringen af positiv adfærd. "Folk er ofte ikke klar over, hvad de er gode til," forklarer han. "Hvis vi ikke direkte fortæller dem, hvor og hvad de udmærker sig ved, hvordan vil de så vide, at de skal fortsætte sådan?"
En dag i slutningen af et uformelt møde med hans team, så jeg Jalen bede om de tilstedeværendes opmærksomhed, og ved at udnytte øjeblikket roste han lederen, der ledede begivenhed (han var et par niveauer under Jalen), for den måde, han tog imod feedback, gav den og stillede spørgsmål på en meget energisk udveksling ideer. "Jeg synes, vi alle skal tage det til efterretning," sagde han. "Det er sådan, vi skal håndtere situationer som denne i fremtiden, når vi skal få mest muligt ud af diskussionen og få de dristigeste svar på de spørgsmål, der ligger foran os."
2. Husk "platinreglen"
Det vil sige, behandle andre, som de gerne vil behandles. Husk, at offentlig ros er fantastisk, men ikke alle er trygge ved at modtage det offentligt. Prøv at studere din holdkammerater og fejr dem på den måde, du ser dem mest ønsker.
Når en person takket være ros føler, at hans indsats bliver bemærket og hans fortjenester anerkendes, giver dette ham som regel styrke og øger effektiviteten. Men på næsten alle arbejdspladser er der indadvendte personer, som bliver smerteligt flov, når nogen højlydt annoncerer deres præstationer på en generalforsamling. Vær så opmærksom og sart som muligt; de kan være mere tilbøjelige til at sætte pris på en håndskrevet note med ros eller en tak-e-mail.
Hvis du roser en person på den mest behagelige måde for ham, forstår han, at du virkelig værdsætter ham for den, han er, med alle hans træk.
I nogle tilfælde er det mere korrekt at rose privat. For eksempel ringer jeg nogle gange til medarbejderes forældre og takker dem for at have opdraget sådan en vidunderlig person. En dag ringede jeg til faderen til en medarbejder ved navn Frank og efterlod en besked på hans telefonsvarer, der fortalte ham, hvilket fantastisk år Frank havde haft, og hvor stolt han burde være af sin søn. Nå, mange år senere indrømmede Frank over for mig, at hans far ikke slettede den besked på telefonsvareren i sin bil resten af sit liv.
3. Vær ikke bange for at rose ufuldkommenhed
Vores teams bliver aldrig bedre, hvis vi ikke giver deres medlemmer mulighed for at se en lysstråle, hvori de kan gå i hårde, mørke tider. Det er, når dit team er på en særlig vanskelig mission eller gennemgår en svær periode, at du skal rose folk, selv når de produktivitet ikke er ideel, og resultaterne er op til optimale. Det er som at sige til dem: "Drenge, jeg ved, I går igennem helvede lige nu, men I skal blive ved med at komme videre." Anerkendelse og ros tjener i en sådan situation som brændstof, der fastholder menneskers styrke og hjælper dem med at handle i en vanskelig periode.
I flere måneder arbejdede jeg sammen med Marty, CEO, som længe havde overvejet at fyre Jasmine, hans strategichef. Marty følte, at Jasmine ikke var tilstrækkelig opmærksom på hans behov og var for langsom til at reagere på ændringer i markedet. Han ønskede at få klare svar på sine spørgsmål så hurtigt som muligt, og Jasmine foretrak at indsamle så mange data som muligt om situationen på markedet, før han trak nogen konklusioner.
Mange kolleger, inklusive mig selv, har forsøgt at formidle til Marty ideen om, at Jasmine faktisk fungerer som en meget effektiv modvægt til hans egen ret hensynsløse stil. ledelse. I nogle tilfælde var det Jasmines dybe analyse, der forhindrede Marty i at begå alvorlige fejl, som kunne påvirke virksomhedens overskud negativt. Men Marty nægtede stædigt at anerkende hendes fortjenester.
Jeg ender med nogle irritation Han sagde til ham: "Stop allerede med denne tortur! Begynd enten at anerkende og fejre Jasmines sejre og giv hende en chance for at ændre mening om hende, eller lad hende gå." Jeg ville have Marty til at forstå, at han ved at opføre sig på denne måde med en kollega simpelthen indfriede sit egoistiske behov for altid at have ret i alt.
Hvis han oprigtigt ønskede at forbedre en medarbejders arbejde, var han nødt til at begynde at rose hende, når hun gjorde alt rigtigt.
Og Marty gik med til eksperimentet. I stedet for at kritisere det, han ikke kunne lide, begyndte han at anerkende Jasmines handlinger og beslutninger, som han anså for gavnlige for virksomhedens mission. Han begyndte at rose hende for den mindste forbedring, selv hvor han stadig var utilfreds med hende. Jeg var meget glad for at se, hvordan Marty en dag efter et møde gjorde alt for at komplimentere Jasmine for hendes stærke intuition Og for det faktum, at hun stoler på hende. Men det tog Marty lang tid at indse, at det at nægte at rose en kollega, hvis arbejde du ikke er særlig tilfreds med, kun fører til dårligere resultater.
I det store og hele koster anerkendelse af andres præstationer os næsten ingenting, på trods af at det bidrager til det eksponentielle udbytte af menneskers involvering, produktivitet og motivation. Det er også en god chance for at styrke bånd af loyalitet og tillid.
4. Fejr sejrens momentum
Ved at anerkende selv de mindste sejre for mennesker, viser vi dem vejen til store og bæredygtige resultater. Vigtigheden af at fejre sejrens momentum illustreres af eksemplet med General Motors.
I første omgang var virksomheden i stand til at skabe indledende entusiasme (og en masse) af medarbejdere gennem programmet "Trusted Advisor", der fejrer små co-elevation-gevinster hos hver forhandler, trin for trin. Så begyndte som "betroede rådgivere" og forhandlere udveksle ideer og kopiere hinandens bedste praksis, blev deres resultater fortsat forbedret. Grundlæggende brugte virksomheden smitteeffekten til at sikre, at Trusted Advisor-modellen ville vokse til en GM-dækkende bevægelse.
Og hvis dette program straks blev lanceret over hele landet som en færdiglavet løsning lanceret fra hovedkvarteret, ville dets resultater højst sandsynligt være mere tvetydige og vage. I dette tilfælde, en lille indledende gruppe på halvtreds forhandlere, der implementerede programmet på den første scene, ville næppe have nydt den granskning, de havde brug for for at blive sande laboratorier for innovation. Og uden fremdriften af små sejre kunne initiativet meget vel være afsluttet, før de bedste praksisser havde nogen chance for at blive bemærket, udviklet og fejret.
Helt ærligt, før troede jeg ikke på små sejre. Jeg forbeholdt mig ros udelukkende til "store gevinster", såsom at erhverve en megakunde eller hæve værdien af en virksomheds aktie, eller offentliggørelsen af en vigtig undersøgelse i Harvard Business Review, eller optagelsen af en bog på New Yorks bestsellerliste gange. Men så store gevinster sker ikke hver dag.
Hvis du kun fejrer præstationer af denne størrelsesorden, vil det være meget svært for dig at holde holdånden på et højt niveau.
I dag erkender jeg, at store sejre er resultatet af mange akkumulerede små sejre, og hver af dem fortjener ros og fejring. At indse dette for resten af mit liv gav mig et nyt meget effektivt arsenal. værktøjer at forbedre produktiviteten.
I dag ser jeg på egen hånd, hvordan fokus på det, et team gør godt og gør det rigtige, øger dets produktivitet eksponentielt. Selvfølgelig er vi stadig ved at identificere og løse problemer, det er bare, at dette ikke er vores eneste mål nu. Hvis du konsekvent og oprigtigt ærer folk for at gøre noget rigtigt, gør du det bare ikke du kan ikke se, at de er meget mere begejstrede for at rette op på det, de hidtil ikke har gjort nok OKAY.
5. Skab et brand for dig selv som en person, der anerkender andres fortjenester
Min ven Roy er en succesrig bioteknolog og iværksætter, og jeg betragter ham som min mentor mht håndtere følelser. Jeg har aldrig hørt ham tale dårligt om nogen eller kritisere nogen. Alt, hvad Roy siger, lyder altid positivt og fyldt med venlighed og omsorg for mennesker.
Når man introducerer folk for hinanden, roser Roy dem altid. Jeg hørte ham kalde mig med mine egne ører "en genial opfinder af adfærdsteknologi, der revolutionerer verdens største virksomheder og en af de bedste mennesker, der kan ændre dit liv." Overkill, for at sige det mildt.
Denne tilgang forvirrer mig lidt, men Roy gør det med alle. Sådan er hans personlige brand – en mand med en ubrydelig vane med at rose folk på alle måder. Og det gør ham til den, som folk virkelig, virkelig kan lide at være sammen med. De stoler på ham uden den mindste tvivl, selvom hans entusiasme nogle gange fører til åbenlyse overdrivelser i lighed med ovenstående.
Jeg forsøger at efterligne Roys stil ved at arbejde på mit eget brand – en person, der altid anerkender andres fortjeneste. Det er pinligt at indrømme, men på FG-arbejdspladsen er det meget svært for mig at huske at slukke motoren og holde fokus på at sikre, at vi gør mere af hensyn til vores mission, samt at slå kritikeren ud i hovedet, som altid vurderer, hvad der endnu ikke er blevet gjort så godt, som det kunne være, og hvor vi ellers kommer til kort Før ideel.
Jeg må sige, at disse vanskeligheder i høj grad skyldes min opvækst. Fra den tidlige barndom indpodede mine forældre mig ønsket om at lykkes med alt og konstant forbedre mig; de ønskede virkelig, at mit liv skulle være bedre end deres. De pressede mig så hårdt, fordi de ville så meget mere for mig, end de havde. Som et resultat lærte jeg at være meget streng over for mig selv, hver gang jeg ikke så tydelige tegn på succes. Jeg var frygtelig bekymret for, at jeg ville skuffe mine forældre, at jeg ikke ville leve op til deres forventninger.
Som et resultat af denne barndomsoplevelse udviklede jeg psykologiske holdninger, der trofast serveret i de tidlige stadier, men som jeg på nogen måde skal af med nu, hvor jeg er blevet det leder. Jeg tager vores virksomheds mission meget seriøst, så jeg har en tendens til at fokusere på fejlbåde deres egne og andres. Jeg ser, hvordan folk kan forbedre sig selv og deres arbejde og de områder, hvor de kan vokse, og indtil for nylig har jeg altid kommunikeret dette direkte til dem. Og hvis nogen tog mit råd, men ikke tilpassede sig så hurtigt, som jeg forventede, gjorde jeg det også klart. Og i hvert sådant tilfælde troede jeg oprigtigt, at min kritik var yderst nyttig for dem, men jeg må indrømme, at min ærlighed ikke altid blev opfattet som sådan.
Kritik er kun halvdelen af coachingopgaven. Den anden halvdel er fejringen af sejrene.
Når du ærer holdkammerater offentligt, vil din personligt brand bliver et mærke af en person, der ophøjer sig selv sammen med andre. Og dette brand tjener interessen for en fælles mission, da det effektivt overbeviser folk til at slutte sig til dig for at opfylde den.
Prøv at sende en gratis tekst til fem teammedlemmer, der for nylig har gjort noget virkelig meningsfuldt med dig, uanset om det er et kortsigtet projekt eller et langsigtet mål. Skriv til dem, at du lige har husket dem, og pludselig vil du virkelig gerne have, at de skal vide, hvor meget du er dem taknemmelig for partnerskabet. Men overdriv det ikke. Vær så oprigtig som muligt. Og forbliv realistisk. Beskriv, hvordan du virkelig har det, og se, hvordan de reagerer.
6. Vær ikke bange for at tage en urimelig holdning
Nogle mennesker har brug for, at vi tror på deres evner mere, end de er villige eller i stand til at tro på sig selv. Vi skal beskytte dem, der af en eller anden grund ikke kan forsvare sig selv. En af mine venner kalder dette en "urimelig holdning" over for en anden person.
Det er ofte svært at coache et team til at ændre dets medlemmers adfærd. De fleste mennesker tror slet ikke på, at en person kan ændre sig, endsige virkelig transformere sig. De indrømmer, at de stadig på en eller anden måde kan påvirke en meget lille gruppe, men enorme grupper, hundreder, tusinder? For ingenting i verden! De ser simpelthen ikke en måde at ændre de værdier, principper og relationer, som længe og fast har formet dem. virksomhedskultur.
Den uberettigede holdning, jeg indtager ved sådanne lejligheder, er at minde folk om, at de på ingen måde er nye for forandring og transformation. Og jeg opfordrer dem til at huske, hvilke succesfulde forandringsinitiativer, de har været involveret i før. Som svar taler ældre medarbejdere ofte om 1980'ernes berømte kvalitetsbevægelse. kaldet Six Sigma eller nyere sikkerhedstransformationsstandarder arbejdskraft. De indrømmer, at disse ændringer virkede urealistiske i starten, og taler om, hvordan de har påvirket deres arbejde, og hvordan de efter år med hårdt arbejde og indsats er blevet den nye normal. Nogle gange minder jeg folk om lovene vedr rygning: For 30 år siden røg alle i tog, i flykabiner, på restauranter og på arbejde. De færreste kunne dengang have forudset, hvor meget vi ville være i stand til at ændre denne tradition.
Jeg beder ofte topledere om at fortælle om det mest succesrige team, de har været så heldige at være en del af i hele deres karriere. "Hvilke adfærdsmodeller blev brugt i teamet? Hvad var den største udfordring, du stod over for, og hvad var sværest at bryde? Hvad har du gjort for at overvinde dette? Spørgsmål som disse får folk til at huske deres egne oplevelser. modstandsdygtighed og udholdenhed. De husker alt, hvad det tog dem dengang at vinde. Måske betød det at samarbejde med en, de ikke kom overens med, tage hurtige, uventede drejninger i de mest uforudsigelige retninger eller tage holdet ind på ukendt territorium.
For dem, der ikke tror på menneskers evne til at forandre sig - ja, faktisk os alle sammen - er det nødvendigt at erkende, at vi allerede overvundet tidligere strabadser, ære tidligere præstationer med øje for, hvad vi kan opnå i yderligere.
Tag dine tidligere sejre og projicer dem ind i fremtiden. Deres anerkendelse og ære åbner ofte døren til store muligheder. Og bring så håbets ånd til dine teammedlemmer. Fejr deres præstationer og succeser, især når de føler sig overvældet og frustrerede. På denne måde vil du ikke kun øge deres effektivitet på kort sigt, men også hjælpe dem til at føle mere motiveret og klar til at tage imod den næste store udfordring, som nu kan virke urealistisk for dem.
Sådan overbeviste jeg engang Liam, en tidligere FG-kollega, til at deltage i et projekt med et par nye kunder. Liam ledede et reorganiseringsprojekt for vores største kunde og gennemførte det med succes, hvorefter ordet om ham spredte sig i hele branchen. Men dette store arbejde var allerede ved at være slut, og Liam afviste følgende opgaver. Han fortalte mig, at efter hans succes med en stor kunde, indså han, hvor risikabelt det var at jonglere med flere kunder på én gang, især fra brancher, han ikke kendte. Han blev ved med at spørge mig: "Hvad nu hvis de fejler? Bliver jeg fyret?" Jeg opfordrede ham til at tage dette virkelig store skridt, men han følte sig ikke stærk nok.
Hvis jeg bare havde tildelt Liam et projekt med et par nye kunder dengang og ikke gjort andet, tror jeg, han ville have været dømt til at mislykkes på grund af hans holdning. Og jeg ønskede, at han straks skulle kaste sig ind i en ny rolle og begynde dette arbejde, føle en bølge af energi og stor entusiasme. "Alt hvad du behøver er inden for rækkevidde," forsikrede jeg ham. "Vi skal bare tage et skridt fremad."
Den eneste måde, jeg kunne få Liam til at være så effektiv og oprigtig som muligt, var at tage stilling, som han anså for fuldstændig ubegrundet, og for at hjælpe ham med at forbinde sine tidligere succeser med det, han ønskede at opnå fremtiden.
Efter tre fælles middage og mange opfordringer og appeller, sagde Liam alligevel ja til en ny opgave. Og han gjorde det fremragende. Han overvåget arbejdet fra flere teams, der underviste i FG metoder og taktik i en række store salgsorganisationer og hjalp dem med at øge salget med milliarder af dollars.
Det menes, at håb, der er defineret som "troen på, at alt kan blive bedre, og at det er i din magt at gøre det," kan blive nødt tilO.C. Tanner Learning Group White Paper, "Performance: Accelereret" op til 14 procent produktivitet på arbejdspladsen.
Du kan ikke give en person en bedre gave end håb.
Ved at hjælpe folk med at se på sig selv og deres evner med friske øjne, minder du dem om, at de er klar til at møde alle vanskeligheder, og med den rigtige indstilling kan de gøre alt.
7. Glem ikke taknemmelighed
Jeg har bemærket, at hvis man kigger, er der altid noget at fejre. Og i særligt svære tider, eller når du føler, at du ikke har meget at fejre, så prøv at vende dig til taknemmelighed. Udvikl vanen med at spørge dig selv: "Hvad er jeg taknemmelig for i dag? Hvad værdsætter jeg hos mine holdkammerater? klienter, på arbejde? Vær opmærksom på, hvad du er taknemmelig for: det forbedrer altid dit humør.
Forskning at viseL. ildsten. Taknemmelighedens helbredende kraft: De mange måder at være taknemmelig på gavner os / Psykologi i dagat fordelene ved taknemmelighed går langt ud over vores opfattelse af det, begyndende med større lykke og forbedring af sundhed og relationer til andre, og ender med øget årvågenhed, beslutsomhed og selvværd værdighed.
Desuden, ved at udtrykke taknemmelighed, udvider du alle dets fantastiske fordele til andre.
Det er meget nemt at gøre dette – skriv for eksempel et kort takkebrev: ”Tak for dit hurtige svar på mine breve. For de fleste mennesker tager dette timer, hvis ikke dage. Du får mig til at føle, at jeg virkelig betyder noget." Og der er ikke noget nemmere end med taknemmelighed at huske den tjeneste, du har fået: "Noget mindede mig lige om den dag, hvor du [udfylder feltet]. Det var så venligt af dig. Jeg glemmer det aldrig."
Det var udtryk for taknemmelighed, der hjalp mig til bedre at forstå, hvad jeg værdsætter mest hos holdkammerater, også dem, som jeg ofte har problemer med. uenigheder. Jeg indså, hvor meget jeg sætter pris på deres evne til at lytte uden dømmekraft, loyalitet, respektfuld uenighed, når vi vi ser tingene anderledes, evnen til at muntre mig op og hjælpe mig med at se mere optimistisk og mere selvsikkert ind i fremtiden. Jeg er også enormt taknemmelig for dem, der er villige til at udfordre mine ideer og holde mig ansvarlig for mine beslutninger og handlinger.
Tro mig, problemer og klager over ting, der går galt, vil altid finde en måde at få din opmærksomhed på. Men hvis du gør en indsats for at tage tankerne fra dem i blot et minut og skriver et par takkebreve, vil du helt sikkert føle mere inspireret og bare lidt mere energisk og selvsikker, hvilket vil hjælpe dig med meget mere modigt at skynde dig i kamp med den næste svære situation.
8. Fejr fejl og fiaskoer
Min ven Philippe fortsætter sit ritual ved at sende daglige opmuntrende ord til kolleger og klienter, for transformationsarbejde er altid ekstremt svært og langt fra det sjoveste. Men ros kollegerne for præstationer og det er ikke nok at fejre deres succeser - man skal også rose og fejre deres fejl og endda direkte fiaskoer.
"Fejr fiasko, ikke kun succes" sagdeLærdom fra Coca-Colas administrerende direktør – Fejr fiasko, ikke kun succes / HULT i en tale fra 2018 af tidligere Coca-Cola CEO og CEO Mukhtar Kent. — Hvis jeg i dag kunne gøre noget anderledes i alle 36 år af min karriere, ville jeg skabe en atmosfære, hvor der begås fejl, da vi alle lærer så meget af dem. Vi mangler normalt modet til at tage den rigtige mængde risiko, og risiko er afgørende for succes. Vi laver ikke nok fejl."
Risikotagning og innovation er nøglen til transformation. Men nogle eksperter vurderer, at op til 90 procent af innovationsprojekter mislykkes. "Et af mine job som Amazon-leder er at opmuntre folk til at være modige," sagdeInterview: Amazon CEO Jeff Bezos / Business Insider i 2014 af CEO Jeff Bezos. "[Men] at få en person til at lave dristige væddemål er utroligt vanskeligt... [Hvis] du vil lave et dristig væddemål, nøjes du altid med et eksperiment. Og hvis du eksperimenterer, kan du ikke på forhånd vide, om en idé virker eller ej. Eksperimenter er i sagens natur ofte dømt til at mislykkes. Men et par store succeser mere end opvejer snesevis og snesevis af fiaskoer."
OG Bezos sætter et eksempel for folk ved at fejre sit firmas fiaskoer. "På Amazon.com lavede jeg milliarder af dollars af fejl, bogstaveligt talt milliarder," Han talerInterview: Amazon CEO Jeff Bezos / Business Insider er han. - Men det er lige meget. Men det, der virkelig betyder noget, er, at virksomheder, der nægter at eksperimentere og fejler selv det mindste, ind i sidste ende befinder sig i en desperat situation, og de kan kun recitere "Ave Maria" som et tegn på deres virksomheds død eksistens."
Selv meget vellykkede innovationer drager fordel af fejl og fejl begået under deres implementering.
For eksempel er verdens bedst sælgende tekniske aerosol til generelle formål, WD-40, navngivet sådan, fordi de første 39 forsøg fra opfindere ledVores historie / WD-40 Company krak. I betragtning af, at fejringen af fiasko er inkorporeret i selve virksomhedens og dets produkts navn, er det indlysende, at dette er grundlaget for hele virksomhedskulturen i WD-40.
"Når noget går galt i vores WD-40, kalder vi det ikke fejl," de sigerLæring og undervisning / WD-40 Company virksomhedens ansatte. Vi kalder disse læringsmomenter. Vi glæder os over muligheden for åbent at diskutere, lære, korrigere og vokse fra vores læringsøjeblikke og dele denne viden med andre for at undgå fremtidige øjeblikke."
Uanset om du leder et team, ejer en virksomhed eller blot ønsker at lære mere om ledelsesteknikker, er Never Manage Alone noget for dig. Keith Ferrazzi analyserer moderne ledelsesmodeller i detaljer og giver en masse praktiske råd.
At købe en bogLæs også🧐
- Hvordan ledere og medarbejdere ser på sig selv for at bygge en drømmevirksomhed
- Hvordan man effektivt administrerer eksterne teams
- Hvordan man inspirerer medarbejderne til at opnå mere sammen