Hvordan man skaber en kultur for videndeling i virksomheden
Miscellanea / / April 29, 2022
Du vil spare på eksterne eksperter, øge effektiviteten af medarbejderuddannelse og være i stand til at vokse din virksomhed hurtigere.
Anastasia Borovskaya
Medarbejderuddannelse har længe været en vigtig del af personaleledelsen. Virksomheder sender folk til avancerede uddannelseskurser, inviterer tredjepartskonsulenter, udvikler virksomhedstræningsprogrammer. Men samtidig glemmer mange mennesker intern træning og skabelsen af en virksomhedskultur for videndeling. Og de gør det forgæves.
Hvad forhindrer dig i at skabe en kultur for videndeling i virksomheden
Årsagerne kan være forskellige.
1. Medarbejderne ved ikke, hvor de kan få information
Nogle gange har folk ikke engang mistanke om, at kolleger fra andre afdelinger kan have nyttig information til dem. Dette sker især ofte i fjerntliggende hold. Folk arbejder i små teams inden for deres projekter og interagerer sjældent med andre medarbejdere.
Den bedste løsning i dette tilfælde er at skabe en enkelt videnbase, hvor alle kan tegne information. Det kan oprettes på virksomhedens portal, intern server eller et hvilket som helst andet bekvemt og tilgængeligt sted. Det er vigtigt, at alle teammedlemmer kender vejen dertil, og dataene indeni er strukturerede.
2. Medarbejdere forstår ikke værdien af information
Det ser ud til for mange, at de udfører elementære handlinger, der burde være tydelige for alle uden undtagelse. Og de mener, at de oplysninger og færdigheder, de besidder, ikke er af særlig betydning.
Det ses tydeligt, når nytilkomne kommer til virksomheden: Erfarne medarbejdere fortæller ofte ikke om alle forviklingerne ved arbejdet. Og dette sker kun, fordi de ikke tænker over vigtigheden af denne information.
Problemet kan løses ved at opbygge en mentorkultur og igen ved at skabe en fælles videnbase. Tildel altid en nytilkommen til en medarbejder, der vil overvåge ham under prøvetid: besvare organisatoriske spørgsmål, overvåge fremskridt i arbejdet, give feedback på aktuelle opgaver.
Jo flere kolleger, der kommunikerer med hinanden, jo mere involverede vil de være i den samlede proces. Igangsætte og organisere regelmæssige møder for at diskutere vigtige forretningsspørgsmål. Lad alle være i stand til at tale om de problemer, de står over for, og spørge kollegerne til råds. Eller du kan bare bruge lidt tid på disse spørgsmål på traditionelle generalforsamlinger. møder.
3. Ledere er bange for konkurrence
Nogle ledere mener, at efter træning kan en medarbejder sidde sin chef eller gå på arbejde for konkurrenter.
Men denne frygt kan og bør bekæmpes. For det første er det umuligt at sidde en ægte professionel ved hjælp af avanceret træning alene. For det andet kan der indgås en aftale med en medarbejder, som vil specificere alle betingelser for uddannelse på virksomhedens regning. For eksempel hvilke resultater en person skal vise, eller hvor mange år træning.
Hvordan man opbygger et effektivt internt uddannelsessystem
Der er flere måder. Det er værd at få mest muligt ud af alt.
1. Kombiner informationskilder
Mange virksomheder er begrænset til ekstern uddannelse af medarbejdere. For eksempel sender de dem til særlige centre eller inviterer konsulenter til at gennemføre virksomhedsuddannelser. Og dette hindrer opbygningen af et omfattende system for personaleuddannelse.
Den ideelle strategi er en kombination af intern og ekstern erfaring fra virksomheden. Derfor er det så vigtigt at danne en fælles videnbase, som vi allerede har diskuteret ovenfor. Saml undervisningsmateriale, interessante virksomhedssager, vigtige virksomhedsdokumenter og alt, hvad der kan samles ét sted. hjælpe medarbejderne på arbejde.
Sørg altid for, at ny information bliver fanget og sendt til den delte videnbase.
2. Sæt specifikke læringsmål
Ekstern læring er en kilde til ny viden, som en uddannet medarbejder ikke kun skal bruge i sit arbejde, men også give videre til sine kollegaer. Derfor er det vigtigt, at det valgte forløb er helliget at løse et virkelig presserende problem.
Der er forskellige situationer, hvor ledere tilskynder til læring blot for læringens skyld, uden at tænke over, hvilke reelle fordele dette kan have for virksomheden.
Bestem, hvorfor du vil sende medarbejdere til uddannelse. Du skal være klar over slutresultatet – ellers begynder dine underordnede måske ikke at omsætte det, de har lært, i praksis. Ideelt set hvis du sætter et specifikt og målbart mål for medarbejderen i starten. For eksempel at om et år skal salget vokse med 20%, og om tre måneder skal du udvikle en ny marketingstrategi og begynde at implementere den.
Jo mere præcist målet er angivet, jo lettere vil det være at evaluere effektiviteten af medarbejderens arbejde efter træning.
3. Byg en kultur for videndeling
Ideelt set, når videnudvekslingsprocessen er bygget op sådan: en nykommer kommer til virksomheden, lærer af erfarne medarbejdere, overfører viden til andre, og ved afskedigelse forlader teamet sin bedste praksis i en klar og tilgængelig form. Og det er den slags system, vi bør stræbe efter.
Husk, at det at flytte fra en virksomhed til en anden er en integreret del af opbygningen af en karriere for enhver professionel. Hvis en Afslut en medarbejder, vil han blive erstattet af en anden. Og lederens opgave her er at skabe en kultur for mentorskab og videndeling, inden for hvilken det vil være nemt at overføre al den erfaring, der er akkumuleret tidligere, til den nytilkomne.
Og det skal reguleres, foreskrives og implementeres. At skabe en kultur for videndeling er et langt og møjsommeligt arbejde, som dog altid betaler sig.
4. Deltag i personalerotation
Når en medarbejder forlader organisationen, begynder ledere normalt at lede efter nye specialister gennem eksterne kilder: jobsider, sociale netværk, rekrutteringsbureauer og så videre. De glemmer, at folk med den nødvendige viden og færdigheder måske allerede er i virksomheden. Og det vil være meget nemmere at bringe dem ajour end en person udefra.
Derfor er det vigtigt løbende at foretage en intern vurdering af medarbejdernes interesser og kompetencer. Det er muligt, at de har en masse viden og erfaring, som kan være nyttige, når de arbejder i en anden stilling.
Registrer disse data og brug træning til at skabe en talentpulje. Vær mere opmærksom på talentfulde medarbejdere og engager dig i deres faglige udvikling for at realisere nøglen virksomhedens mål.
5. Fremme faglig udvikling
Hvis en medarbejder ikke ønsker at udvikle sig, vil ingen mængde træning hjælpe ham med at forbedre sin arbejdseffektivitet. Derfor er det vigtigt at skabe et miljø, hvor folk vil være interesserede i at vokse professionelt. De skal have mulighed for at udtrykke sig og vise betydningen af deres bidrag til virksomhedens samlede udvikling.
Tilskynd underordnede til at lære nye ting, prøv usædvanlige metoder, se efter ikke-standardiserede måder at løse et problem på. Flere værktøjer vil hjælpe dig med dette:
- Kortvarige kurser og træninger om højt specialiserede emner. Eksempelvis promotion i sociale netværk, HR-administration, salgsteknikker, risikostyring. Det er på disse kurser, du kan få mest information om nye værktøjer, og hvordan de fungerer i praksis. Husk, at alt dette bør indgå i en fælles pulje af viden og erfaring, som ikke vil gå tabt, når du skifter teammedlemmer.
- Team brainstorming. Fede tanker og ikke-standardiserede løsninger dukker ofte op på dem. Samtidig kan du også koble forskellige teknikker til idégenerering. For eksempel smart cards eller friskrivning.
- Giver frihed i beslutningstagning. Dette vil give medarbejderne mulighed for at føle sig som vigtige selvstændige enheder. Sørg for at indstille specifikke punkter for at kontrollere mellemresultater, men mikroadministrer ikke. Total kontrol demotiverer medarbejderne og tillader dem ikke fuldt ud at udtrykke sig selv og deres talenter.
6. Straf ikke medarbejdere for fejl
Vejen til succes er umulig uden fejl. Det er vigtigt at lære at drage de rigtige konklusioner og ikke skræmme medarbejderne med en hård reaktion på fiaskoer. Ellers vil de ikke længere prøve nye værktøjer i deres arbejde, for ikke at tage risici.
Søg ikke efter den skyldige, men foretag en dyb analyse af situationen: hvad er årsagerne til fejlen, hvordan man løser det, og hvordan man forhindrer, at dette sker i fremtiden. Ved dit eget eksempel, vis medarbejderne, at det ikke er skræmmende at lave fejl, det er skræmmende at være inaktiv. Det er arbejdet med savnerne, der gør, at du kan opnå bedre resultater i fremtiden.
Læs også🧐
- "Jeg blev chef." Hvordan man kommunikerer med tidligere kolleger, som nu er underordnet
- 5 færdigheder ledere mangler ifølge medarbejdere
- Sådan genkender du den uformelle leder og kommunikerer med ham: tips til lederen
Ugens bedste tilbud: rabatter hos SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress og andre butikker