Hvorfor medarbejdere skal vide, hvor meget deres kolleger får
Miscellanea / / April 05, 2023
Åbne lønninger vil være med til at øge folks motivation, klare krisen og meget mere.
Et gennemsigtigt lønstyringssystem indebærer to dele: offentliggørelse af oplysninger om lønmodtagernes indkomstniveau og deres evne til at ændre det. Denne tilgang gør det muligt for underordnede at bevæge sig ind i kategorien partnere - dem, der kan træffe beslutninger og påvirke virksomhedens fremtid.
Sådan fungerer systemet med åbne lønninger
I virksomheder med åbne lønninger har medarbejderne adgang til data om, hvor meget de hver især får – selv lederen af virksomheden. Disse oplysninger kan gemmes i et offentligt Google-dokument eller på en intern platform.
Medarbejdere kan bruge disse oplysninger til at evaluere teams og enkeltpersoners præstationer. Det er også nyttigt til at bygge karriere plan: en person kan starte fra en kollegas løn og derefter vurdere, hvilke resultater han skal opnå for at nå det ønskede indkomstniveau.
Hvis nogen vil hæve sin løn, kan han skrive om det offentligt, for eksempel på en særlig tavle i Trello. Beslutningen om, at en medarbejder fortjener en løn, træffes i fællesskab af teamet - alle giver feedback på en kollegas arbejde.
Lønforhøjelsesformularen skal have en skabelon, som personen kan udfylde. Det kan for eksempel indeholde spørgsmål om, hvilke resultater han allerede har opnået, hvad han er særligt stolt af, hvilke mål han sætter sig, hvordan han planlægger at udvikle sig. Derudover kan lederen bede medarbejderen om at give feedback på virksomhedens og kollegaernes arbejde: at tale om, hvilke forretningsprocesser der er velorganiserede, og hvilke der er dårlige.
Derefter skal du give tid til dine kollegaer feedback. Anmeldelser efterlades skriftligt på kortet. Hvis noget vigtigt blev sagt mundtligt, så skulle dette også tilføjes.
Feedback kan være både positiv og negativ.
Samtidig behøver anmeldelsen ikke at omhandle professionel succes – den kan også påvirke den følelsesmæssige sfære: hvor behageligt det er at arbejde med en person, hvor involveret han er. Der gives et vist tidsrum til feedback, for eksempel en uge.
Hvis ingen taler imod, så stiger lønnen. Hvis der blev noteret negative punkter, kan kolleger tilbyde en forhøjelse på et mindre beløb eller endda udskyde det, indtil de ønskede mål er nået. Når medarbejderne ikke er enige, træffes beslutningen Team leder.
Hvad åbne lønninger gør for erhvervslivet
Gennemsigtighed i teamindkomstoplysninger er en forretningsrisiko. Men det er berettiget, hvis du ønsker at opbygge relationer til teamet ud fra princippet om partnerskab og åbenhed.
Øge medarbejdernes motivation
Hvis medarbejderne kan styre deres løn ved at sætte mål for sig selv, vokser deres motivation. De forstår, at for at opnå gode resultater, skal du udvikle dig.
Frederic Laloux Bestil Discovering the Organisations of the Future bemærker for eksempel, at takket være et sådant system bruger medarbejderne mindre tid på at glæde chefen og drøfte kollegers løn. Hvis de er ligeglade med fair belønninger, vil de lægge mere indsats i arbejde, forretningsvenlige aktiviteter.
At overvinde krisen
Åbningslønninger kan hjælpe i perioder, hvor du skal skære i omkostningerne og reducere holdet. Alt sammen takket være gennemsigtighed: Lederen kan inddrage medarbejderne i at løse problemet ved ærligt at tale om situationen.
Teamet vil have mulighed for at vurdere, hvor nyttig hver enkelt person er for virksomheden, og om deres løn matcher bidraget.
Og så kan lederen på baggrund af alle meningerne beslutte, hvem af medarbejderne der er mindst brugbare, og nedsætte sin løn eller endda helt. sig farvel med ham.
Du kan bruge 360-graders metoden til at evaluere personalet. Det involverer oprettelsen af et spørgeskema om en medarbejders kvaliteter. Hans kolleger, underordnede og ledere svarer på spørgsmål. Undersøgelsen tilpasser sig fleksibelt til virksomhedens opgaver og giver dig mulighed for at evaluere både hårde færdigheder og bløde færdigheder.
Opbygning af et selvstyrende team
Selvbestemmelse af lønninger er det første skridt til at skabe en selvstændig virksomhed, da en af arbejdsgiverens funktioner overføres medarbejdere. Gradvist kan antallet af beslutninger, som teammedlemmer træffer, stige.
I en selvstyret virksomhed er medarbejderne direkte involveret i udformningen af udviklingsstrategien, er ansvarlige for organisationens fremtid og bliver dens partnere. For eksempel kan hver medarbejder nedlægge et forbud mod enhver beslutning fra virksomhedsmedlemmer - herunder ledelsen.
Sådan åbner du løn
Det bør ikke ske brat, for penge er et følsomt emne for mange. Virksomheder skal forberede sig på videregivelse af information for at øge effektiviteten af teamet og ikke demotivere medarbejderne.
Definer en forretningsudfordring
Før du åbner lønninger, skal du forstå, hvorfor du har brug for det. For eksempel kan ledelsen søge at indgyde medarbejderne en følelse af ansvar for indkomst forretning, styrke teamet eller forbedre arbejdseffektiviteten.
Ud fra målet tages der stilling til, hvordan processen tilrettelægges.
For at medarbejderne skal føle sig ansvarlige for virksomhedens fremtid, er det eksempelvis værd at give dem adgang til resultatopgørelsen.
At hæve niveauet på holdet - at motivere til yderligere træning. Medarbejdere skal bevise deres faglige udvikling for at øge deres løn. For at gøre dette kan virksomheden gøre gennemgangen af kurser til en af de faktorer, der tillader det bede om lønforhøjelse.
Og for at øge effektiviteten af medarbejderne, skal du oprette et system, hvor hvert medlem af teamet vil offentligt rapportere om sine resultater og modtage feedback ikke kun fra ledere, men også fra kollegaer.
Analyser aktuelle lønninger
Måske vil du under analysen opdage, at lige professionelle modtager forskellig løn. Det er vigtigt at forstå, hvad årsagen er: medarbejdere i lignende stillinger viser forskellig effektivitet, eller de kom i starten til virksomheden med forskellige krav.
Før du åbner lønninger, er det bedre at udligne lønningerne for lige specialister.
Og hvis deres kvalifikationer er forskellige, så er det værd at udvikle en metode til vurdering af faglige kvaliteter og ansvar: uddannelse, erfaring, færdigheder, ansvarsniveau. For eksempel vil junior salgschefer modtage fra 80 til 110 tusind rubler, mellem - fra 110 til 150 tusind rubler og senior - fra 150 til 220 tusind rubler.
Ud fra alt dette skal du skabe et overskueligt system.
Overvej et lønstigningssystem
Du skal være forberedt på, at medarbejderne efter videregivelsen af oplysninger vil komme med spørgsmål om, hvorfor deres løn adskiller sig fra deres kollegers løn. For at andres indkomst ikke demotiverer teammedlemmer, er det nødvendigt at udvikle et system og kriterier for at øge lønningerne:
- Indfør en grænse for forhøjelsens størrelse eller den periode, hvorefter medarbejderen kan kræve lønforhøjelse. For eksempel, hæv ikke mere end 30 tusind rubler på seks måneder.
- Udvikle et system, hvorved alle vil evaluere deres faglige udvikling: opnå personlige mål og teammål, opnå yderligere uddannelse og så videre. For eksempel skal du for en lønstigning gennemføre planen med mindst 70 %.
Det er samtidig nødvendigt at tage højde for, om lønkassen er klar til efterfølgende lønstigninger. Hvis ikke, skal deres åbning muligvis udskydes.
Forbered dig lovligt
Lønoplysninger er persondata, der reguleret Føderal lov "om personoplysninger". Inden overgangen til det nye system skal medarbejderne derfor underskrive en aftale om at videregive oplysninger om deres indkomst til andre medarbejdere.
Hvilke vanskeligheder kan opstå, og hvordan man håndterer dem
Bred vifte. Deres antal vil afhænge af, hvor godt teammedlemmer er i stand til at forhandle: Bed om lønforhøjelse, udtryk deres forventninger og vurder tilstrækkeligt deres tilstand for ikke at brænde ud. Virksomheden bør uddanne medarbejderne i dette.
Vanskeligheder med selvforhøjende lønninger
For at øge lønnen skal medarbejderne dokumentere deres præstationer og succes. For individuelle teammedlemmer kan dette være et problem.
Medarbejdere kan undervurdere sig selv eller have svært ved at tale om dine præstationerog endnu mere at gøre det offentligt ved at få feedback fra kolleger.
Hvis én medarbejder af flovhed ikke hæver sin løn, mens andre allerede har besluttet sig for det, kan motivationen falde.
Her er hvad du skal gøre for at få medarbejderne til at føle sig trygge ved at bede om lønforhøjelse:
- Anslå markedsløn. For at gøre dette kan du anbefale, at personalet studerer ledige stillinger eller går til interviews til andre virksomheder. Dette vil hjælpe dem med at føle sig mere sikre på forfremmelser, og virksomheden vil modtage information om lønninger for at fastholde dem på markedsniveau. Der er naturligvis en risiko for, at en medarbejder beslutter sig for at tage imod et tilbud fra en anden virksomhed. Og i dette tilfælde kan arbejdsgiveren tilbyde ham at ændre holdet, sættet af opgaver eller øge lønnen.
- Hold en-til-en møder. Du skal tage jævnlige samtaler med lederen eller mentor, som giver medarbejderen feedback, evaluerer arbejdet og hjælper med at formulere mål.
- Gør lønstigningsprocessen fleksibel. Hvis det er svært for en medarbejder selv at rejse emnet for en lønforhøjelse, så kan han bede en HR-chef eller leder om at evaluere resultaterne for ham.
- Opret en feedbackskabelon. Før vi indfører et gennemsigtigt system, skal vi lave en skabelon for, hvordan man skriver anmeldelser på en miljøvenlig måde. kollegers arbejde, ellers vil mange i den indledende fase modtage negative kommentarer og evt tabe motivering. For eksempel er det vigtigt ikke at glemme at fejre succeser og først derefter gå videre til de punkter, som du gerne vil forbedre. Samtidig bør al feedback understøttes af eksempler fra erfaringerne med fælles arbejde.
Øget pres på medarbejderne
Medarbejdere sætter offentlige mål for sig selv, hvilket giver ethvert medlem af teamet mulighed for at spore resultater. Dette lægger et alvorligt pres, og ikke alle kan modstå det: Nogle begynder at arbejde, mens andre kan holde op. Her er støtte fra virksomheden vigtig, ligesom medarbejderne trænes i, hvordan de selv planlægger ambitiøse, men opnåelige opgaver.
For eksempel kan du gå ind i systemet målopnåelse ifølge OKR (Mål og nøgleresultater). Ifølge hende skal du sætte et stort mål, og for at nå det skal du skitsere flere mellemresultater. Dette giver medarbejderne mulighed for at blive motiveret.
Læs også🧐
- Hvor meget du skal betale for en ansat medarbejder, og hvordan du reducerer disse omkostninger
- Hvordan kan ledere håndtere medarbejderangst?
- Hvorfor din løn ikke vokser: 8 almindelige årsager