HR-direktør - kursus 65.500 rub. fra Russian School of Management, uddannelse, dato 28. november 2023.

Ph.d., konsulent inden for ledelse, uddannelse og personaleudvikling. Har praktisk erfaring med udvikling og implementering af HR-teknologier i detailhandel.

Budgettering af personaleomkostninger
• Begrebet budgettering, HR-budget.
• Typer af budgetter, grundlæggende teknikker og metoder til budgettering.
• Typer af omkostninger (udgifter) for virksomheden.
• HR-budget: lokalt, funktionelt.
• Klassificering og antal af personale, arbejdsstandarder.
• Klassificering af personale i kategorier og grupper.
• Liste og gennemsnitligt antal medarbejdere.
• Arbejdsrationering, eksempler på arbejdsintensitetsberegninger i personalearbejde.
• Udarbejdelse af lønbudgettet.
• Sammensætning af lønomkostninger.
• Lønplanlægningsmetoder: traditionelle, direkte, normative, analogt.
• Eksempler på FZP-beregninger med forskellige metoder.
• Planlægning af bonusser i lønkassen.
• Dannelse af budget for personaleudvælgelse og -tilpasning, uddannelse og udvikling.
• Sammensætning af omkostninger til personalesøgning og tilpasning.

Udvikling af kompetencemodeller. Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale. Udvælgelsesvurdering
• Udvikling af en kompetencemodel.
• Kompetencebaseret tilgang, kompetencebaseret ledelse. Kompetenceklynger. Kompetencestruktur. Eksempler på kompetencer i russiske virksomheder og banker.
• Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale.
• Rekrutteringsteknologi.
• Job/stillingsprofil.
• Kilder til personalesøgning: sociale netværk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Interview om kompetencer ved udvælgelse af kandidater til virksomheden.
• Tilpasning. Typer af tilpasning: corporate, social, professionel tilpasning.
• Medarbejdertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduktion til stillingen. Mentorskab.
• Faktorer, der hindrer medarbejdertilpasning: forskellige værdier og prioriteter, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbejdsforhold, mængde af opgaver.

Graderingsteknologier
• Grundlæggende tilgange til udvikling af et karaktersystem. Positionering af virksomheden på arbejdsmarkedet.
• Jobevaluering: definition af basisstillinger og jobevalueringsprocedure.
• Valg af jobevalueringsmetoder: enkel rangordning, integral metode, pointmetode med analyse af nøglefaktorer. Fordele og ulemper ved hver metode. Diskussion, valg af den bedst egnede metode for virksomheden.
• Udvikling af lønstruktur. Brug af arbejdsmarkedsundersøgelser.
• Fastsættelse af den optimale pris for stillingen. Det optimale forhold mellem den faste og den variable del af aflønningen.
• Valg af kontrolværdien af ​​lønskalaen for hver stilling, fastlæggelse af lønrammernes bredde, overlapningen mellem parenteserne og det optimale antal karakterer.
• Fastsættelse af lønvækst indenfor intervallet (karakter).
• Udvikling af en løngennemgangsplan. Eksempler på udvikling af et system med jobniveauer (karakterer) for en handels- og produktionsvirksomhed.

Udvikling af bonussystem. Performance Management System. BSC Balanced Scorecard
• Udvikling af mål og KPI'er ved brug af BSC metodikken.
• Algoritme til udvikling af et effektivt belønningssystem. Udvikling af et kort over virksomhedens mål og BSC - et balanced scorecard under hensyntagen til årsag-virkning sammenhænge.
• Hvilke økonomiske indikatorer ønsker du at opnå? Udvikling af mål og indikatorer for komponenten.
• Mål og indikatorer for klientkomponenten.
• Hvilke interne forretningsprocesser skal forbedres.
• Udvikling af BSC-tabellen - et balanced scorecard.
• Udvikling af balancerede mål- og KPI-tabeller til topledere som grundlag for resultatvurdering og aflønning.
• Eksempler på balancerede mål- og KPI-tabeller for ledere.
• Implementering af PM – performance management. Udvikling af et effektivt resultatbaseret aflønningssystem baseret på KPI'er for hovedafdelinger (produktion, salg).
• Grundlæggende principper for Performance Management-systemet – performance management.
• Fastlæggelse af medarbejdernes præstationer. Sammenhæng mellem præstation og aflønning.
• Mål- og KPI-tabeller for kommercielle afdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med lederen af ​​salgsafdelingen.
• Mål- og KPI-tabeller for produktionsafdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med en værkstedsleder.
• 2 tilgange til at skabe måltabeller. Hvilken man skal vælge. Fordele og ulemper.
• Aflønningstabeller baseret på præstationer.
• Udvikling af et effektivt KPI-baseret aflønningssystem til understøttende afdelinger
• Algoritme til udvikling af mål og KPI'er til understøttende afdelinger.
• Formler til beregning af % af opnåede mål og KPI'er. Et eksempel på beregning af CSI-indekset for intern kundetilfredshed.
• Et eksempel på beregning af præstation og aflønning til HR-direktør, HR-chef, rekrutteringschef mv.
• Eksempler på måltabeller og KPI'er for understøttende afdelinger: leder af indkøbsafdelingen, regnskabschef, leder af marketingafdelingen, IT mv.
• Et eksempel på beregning af aflønning baseret på resultater (KPI) og kompetencer.

Forandringsledelse ved arbejde med personale
• Menneskelige ressourcer og ændringer: træk ved opfattelse og udvikling.
• Teorien om generationer i forbindelse med kommunikation og arbejde med forandring.
• Modstand mod forandring. Konflikter ved implementering af ændringer. Forebyggelse og overvindelse.
• Vilje til forandring på virksomhedsniveau. At skabe et miljø med forandring.
• Effektiv implementering af ændringer.
• Involvering i processen med at udvikle forandringer. Forandringsagenter.
• Modellering af ændringer, pilotprojekter. Vurdering af effektiviteten af ​​ændringer. Faldgruber ved statistik og evaluering af resultater.
• Køreplan til at understøtte ændringer på tværs af generationer. Virksomhedserfaring.
• Cascading information om ændringer. Lederuddannelse.
• Vurdering af effektiviteten af ​​at implementere ændringer. Funktioner ved at udføre undersøgelser.
• Matrix af kommunikations- og forandringsstøtteværktøjer.
• Oprettelse af et effektivt kommunikationsmiljø. Principper for opbygning af effektiv kommunikation: sprog, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatrix ved implementering af ændringer.
• Udvælgelse og implementering af centrale HR-værktøjer, der understøtter forandringssystemet (uddannelse og udvikling, personalereserve, materiel og ikke-materiel motivation.