Personaleledelse - gratis kursus fra Russian School of Management, træning 250 timer, dato 3. december 2023.

Budgettering af personaleomkostninger
• Begrebet budgettering, HR-budget.
• Typer af budgetter, grundlæggende teknikker og metoder til budgettering.
• Typer af omkostninger (udgifter) for virksomheden.
• HR-budget: lokalt, funktionelt.
• Klassificering og antal af personale, arbejdsstandarder.
• Klassificering af personale i kategorier og grupper.
• Liste og gennemsnitligt antal medarbejdere.
• Arbejdsrationering, eksempler på arbejdsintensitetsberegninger i personalearbejde.
• Udarbejdelse af lønbudgettet.
• Sammensætning af lønomkostninger.
• Lønplanlægningsmetoder: traditionelle, direkte, normative, analogt.
• Eksempler på FZP-beregninger med forskellige metoder.
• Planlægning af bonusser i lønkassen.
• Dannelse af budget for personaleudvælgelse og -tilpasning, uddannelse og udvikling.
• Sammensætning af omkostninger til personalesøgning og tilpasning.
• Planlægning af udvælgelsesomkostninger ved brug af traditionelle og direkte metoder.
• Proceduren for opstilling af budget for personaleuddannelse og udvikling.

• Eksempler på budgetdannelse til personaleuddannelse og udvikling ved brug af forskellige metoder.
• Analyse og begrundelse af udgifter, forsvar af budgetforslaget.
• Planlægning af udgifter til virksomhedsgoder og arrangementer.
• Begrundelse af lønudgifter ved hjælp af faktoranalyse.
• Eksempler på omkostningsberegninger baseret på faktorer, der forårsager budgetafvigelser.
• Budgettering af personaleomkostninger.
• Begrebet budgettering.
• Klassificering og antal af personale, arbejdsstandarder.
• Dannelse af lønbudgettet - lønsum.
• Dannelse af budget for personaleudvælgelse og -tilpasning, uddannelse og udvikling.
• Analyse og begrundelse af udgifter, forsvar af budgetforslaget.

Udvikling af kompetencemodeller. Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale. Udvælgelsesvurdering
• Udvikling af en kompetencemodel.
• Kompetencebaseret tilgang, kompetencebaseret ledelse. Kompetenceklynger. Kompetencestruktur. Eksempler på kompetencer i russiske virksomheder og banker.
• Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale.
• Rekrutteringsteknologi.
• Job/stillingsprofil.
• Kilder til personalesøgning: sociale netværk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Interview om kompetencer ved udvælgelse af kandidater til virksomheden.
• Tilpasning. Typer af tilpasning: corporate, social, professionel tilpasning.
• Medarbejdertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduktion til stillingen. Mentorskab.
• Faktorer, der hindrer medarbejdertilpasning: forskellige værdier og prioriteter, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbejdsforhold, mængde af opgaver.

Udvikling og implementering af et Assessment Center
• Organisering af et Assessment Center i virksomheden.
• Udvikling af Assessment Center-programmet.
• Resumé af Assessment Center.

Udvikling af bonussystem. Performance Management System. BSC Balanced Scorecard
• Udvikling af mål og KPI'er ved brug af BSC metodikken.
• Algoritme til udvikling af et effektivt belønningssystem. Udvikling af et kort over virksomhedens mål og BSC - et balanced scorecard under hensyntagen til årsag-virkning sammenhænge.
• Hvilke økonomiske indikatorer ønsker du at opnå? Udvikling af mål og indikatorer for komponenten.
• Mål og indikatorer for klientkomponenten.
• Hvilke interne forretningsprocesser skal forbedres.
• Udvikling af BSC-tabellen - et balanced scorecard.
• Udvikling af balancerede mål- og KPI-tabeller til topledere som grundlag for resultatvurdering og aflønning.
• Eksempler på balancerede mål- og KPI-tabeller for ledere.
• Implementering af PM – performance management. Udvikling af et effektivt resultatbaseret aflønningssystem baseret på KPI'er for hovedafdelinger (produktion, salg).
• Grundlæggende principper for Performance Management-systemet – performance management.
• Fastlæggelse af medarbejdernes præstationer. Sammenhæng mellem præstation og aflønning.
• Mål- og KPI-tabeller for kommercielle afdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med lederen af ​​salgsafdelingen.
• Mål- og KPI-tabeller for produktionsafdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med en værkstedsleder.
• 2 tilgange til at skabe måltabeller. Hvilken man skal vælge. Fordele og ulemper.
• Aflønningstabeller baseret på præstationer.
• Udvikling af et effektivt KPI-baseret aflønningssystem til understøttende afdelinger
• Algoritme til udvikling af mål og KPI'er til understøttende afdelinger.
• Formler til beregning af % af opnåede mål og KPI'er. Et eksempel på beregning af CSI-indekset for intern kundetilfredshed.
• Et eksempel på beregning af præstation og aflønning til HR-direktør, HR-chef, rekrutteringschef mv.
• Eksempler på måltabeller og KPI'er for understøttende afdelinger: leder af indkøbsafdelingen, regnskabschef, leder af marketingafdelingen, IT mv.
• Et eksempel på beregning af aflønning baseret på resultater (KPI) og kompetencer.

Forandringsledelse ved arbejde med personale
• Menneskelige ressourcer og ændringer: træk ved opfattelse og udvikling.
• Teorien om generationer i forbindelse med kommunikation og arbejde med forandring.
• Modstand mod forandring. Konflikter ved implementering af ændringer. Forebyggelse og overvindelse.
• Vilje til forandring på virksomhedsniveau. At skabe et miljø med forandring.
• Effektiv implementering af ændringer.
• Involvering i processen med at udvikle forandringer. Forandringsagenter.
• Modellering af ændringer, pilotprojekter. Vurdering af effektiviteten af ​​ændringer. Faldgruber ved statistik og evaluering af resultater.
• Køreplan til at understøtte ændringer på tværs af generationer. Virksomhedserfaring.
• Cascading information om ændringer. Lederuddannelse.
• Vurdering af effektiviteten af ​​at implementere ændringer. Funktioner ved at udføre undersøgelser.
• Matrix af kommunikations- og forandringsstøtteværktøjer.
• Oprettelse af et effektivt kommunikationsmiljø. Principper for opbygning af effektiv kommunikation: sprog, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatrix ved implementering af ændringer.
• Udvælgelse og implementering af centrale HR-værktøjer, der understøtter forandringssystemet (uddannelse og udvikling, personalereserve, materiel og ikke-materiel motivation.

Aktuelle spørgsmål vedrørende personaleregistrering
• Dokumenter fra organisationen. Obligatorisk og valgfri.
• Konstituerende dokumenter. Charter
• Bekendtgørelse om beskikkelse af de ansvarlige for registrering, vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger.
• Interne arbejdsbestemmelser. Betalingsbestemmelser. Forordninger om beskyttelse af personoplysninger.
• Bemanding.
• Ferieplan.
• Arbejdsbøger og indstik til dem. Bøger til registrering af bevægelsen af ​​arbejdsbøger.
• Kvitterings- og udgiftsbog til bogføring af arbejdsbogsblanketter.
• Bekendtgørelser om arbejdsforhold. Holdbarhed.
• Obligatoriske lokale love.
• Interne arbejdsbestemmelser.
• Betalingsbestemmelser. Bemandingsplan.
• Forordninger om beskyttelse af personoplysninger.
• Registrering af arbejdsforhold.
• Procedure for registrering af arbejdsforhold.
• Deltid og kombination.
• GPC-aftaler.
• Ændringer i ansættelseskontraktens vilkår. På medarbejderens initiativ. Af medicinske årsager.
• Ferier. Ferieplan. Årlige ferier uden løn.
• Orlov til graviditet, fødsel og børnepasning.
• Disciplinær indsats. Slags. Procedure for udstedelse.
• Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne. Ansøgningsprocedure. Fordele for arbejdsgiveren. Undtagelser.
• Ansættelseskontraktens indhold. Tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Lovlig regulering af aflønning og arbejdsstandarder
• Regulering af løn.
• Aflønning er et nøglespørgsmål i arbejdsforhold.
• Lovreguleringer, der regulerer lønninger. Lokale bestemmelser om vederlag.
• Betalingsbetingelser for løn.
• Andre spørgsmål om lønregulering: skifte bank, indeksering, udstedelse af lønsedler, tillæg.
• Ansvar for forsinket løn. Lovlig regulering af bonusser.
• Arbejdstid: norm og afvigelser fra normen. Jobbeskrivelse.
• Ikke-standard tilfælde ved registrering af arbejdstimer.
• Uregelmæssige timer og overarbejde, papirarbejde.
• Udarbejdelse og ændring af jobbeskrivelser.
• Arbejdsrationering. Ændringer i løn.
• Typer af arbejdsstandarder, deres anvendelse i organisationer.
• Arbejdstidsfotografering: koncept. Organisering af arbejdstidsfotografering. Brug af resultaterne.
• Muligheder for lønændringer.

Graderingsteknologier
• Grundlæggende tilgange til udvikling af et karaktersystem. Positionering af virksomheden på arbejdsmarkedet.
• Jobevaluering: definition af basisstillinger og jobevalueringsprocedure.
• Valg af jobevalueringsmetoder: enkel rangordning, integral metode, pointmetode med analyse af nøglefaktorer. Fordele og ulemper ved hver metode. Diskussion, valg af den bedst egnede metode for virksomheden.
• Udvikling af lønstruktur. Brug af arbejdsmarkedsundersøgelser.
• Fastsættelse af den optimale pris for stillingen. Det optimale forhold mellem den faste og den variable del af aflønningen.
• Valg af kontrolværdien af ​​lønskalaen for hver stilling, fastlæggelse af beslagets bredde, overlapningen mellem parenteserne og det optimale antal karakterer.
• Fastsættelse af lønvækst indenfor intervallet (karakter).
• Udarbejdelse af en lønrevisionsplan. Eksempler på udvikling af et system med jobniveauer (karakterer) for en handels- og produktionsvirksomhed.

Inspektion af statens skattetilsyn og andre offentlige myndigheder. Alt om HR-tjek
• Proceduren for at udføre en GIT-inspektion. Typer af verifikation. Risikobaseret tilgang.
• Hvad vil inspektøren helt præcist kontrollere?
• Liste over dokumenter, der skal kontrolleres, verifikationsområder, statistik.
• Personaledokumenter, der vil blive kontrolleret af inspektøren. Typiske arbejdsgiverfejl ved udlevering af personaledokumenter.
• Arbejdssikkerhedsdokumenter, som vil blive kontrolleret af inspektøren.
• Udarbejdelse af verifikationsdokumenter. Kommunikation med inspektøren.
• Hvordan man korrekt forbereder dokumenter til inspektøren. Forberedelsesalgoritme. Konsekvenser af revisionen.
• Hvem og i hvilke tilfælde vil kontrollere vedligeholdelsen af ​​militære optegnelser.
• Kontrol af kvotedokumenter.
• Arkivdesign. Algoritme til at forberede dokumenter til arkivet.
• Personoplysninger og deres beskyttelse. Algoritme til udarbejdelse af dokumenter.
• Roskomndazor-inspektioner.

Kompensation og ydelser. Social pakke. Ikke-materiel motivationssystem
• Tilgange til dannelsen af ​​en social pakke.
• Fysisk velvære.
• Økonomisk trivsel.
• Socialt og psykisk velvære.
• Statsgarantier og kompensation.
• Skatter og forretningsmæssige fordele.
• Teorier om motivation og belønning.
• Ikke-materiel motivation.
• Virksomhedskultur.
• Lederens rolle i at motivere medarbejdere.

Corporate University
• Corporate Universitys (CU) plads i organisationens udviklingsstrategi.
• Corporate University, Training Center eller Training Department – ​​vælg en forretningsmodel for din organisation. Værdien af ​​CG for erhvervslivet. Uddannelsesstrategi og -politik (eksterne udbydere og interne undervisere). Principper og indikatorer for CG-dannelse.
• Stadier af skabelse.
• Diagnosticering af den aktuelle situation i virksomheden. Mål og formål med at skabe CU.
• Definitioner af målgrupper (objekter) for træning. Udvælgelse af undervisningsformer og -metoder. Udvælgelse af eksterne udbydere og interne undervisere. Virksomhedskompetencer som grundlag for udvikling af uddannelsesbehov. Udvikling af et system af træningsprogrammer, seminarer og andre CG træningsprocedurer.
• Bestemmelse af CGs bidrag til virksomhedens strategiske præstation (evaluering af CG-produkter, effektiviteten af ​​mentoring af linjeledere, niveauet af viden og færdigheder erhvervet af medarbejderne). Udarbejdelse af handlingsplan og budget for CG. Analyse af yderligere effektivitet af CG.
• Intern og ekstern PR og kommunikation i CG's arbejde. Indflydelse på styrken af ​​virksomhedens HR-brand.
• Dannelse af strukturen, bestemmelse af hovedfunktionerne.
• CG organisationsstruktur. Hovedfunktioner i kontrolsystemet. Hovedformer for CG-aktivitet. Planlægning og styring af CG-budgettet. Udvikling og implementering af erhvervsuddannelsesstandarder. Udvikling af dokumenter, der regulerer CG's aktiviteter.
• Teamledelse.
• Leder af KU. Tiltrækning, ansættelse, tilpasning og evaluering af CU medarbejdere. Motivationssystem for CU-specialister.
• Metodisk støtte til aktiviteter.
• Teknologi til dannelse af den metodiske base for CG. Udvikling af læseplaner, træningsprogrammer og materialer. Fjernundervisning. Videnstyringsmetoder, rapporteringsformer og metoder. Medarbejdertilpasning. Introduktionsuddannelse. Mentorskab. På jobtræningen.
• Nøgle succesfaktorer.
• Kriterier og faktorer for træningseffektivitet. Bidrag til virksomhedens forretningsmæssige resultater. Intern benchmarking, best-practice, mentoring. Implementering af træningsresultater i medarbejderens arbejde. Støtte før og efter træning.

Indførelse af en virksomhedskultur, der motiverer til udvikling. Interne PR-værktøjer
• Værdibaseret tilgang til styring af teamaktiviteter.
• Rammer for virksomhedskultur.
• Mission, værdier, vision om virksomheden som ledelsesværktøj.
• Virksomhedskulturel kodeks.
• Typer af virksomhedskulturer.
• Transformation af virksomhedskultur gennem organisationens livscyklus.
• Dannelse af virksomhedskultur.
• Intern PR. Værktøjer til virksomhedspropaganda.
• Organisationsideologi.
• Vurdering af effektiviteten af ​​tiltag til at skabe en virksomhedskultur
• X og Y arbejdsmotivation. Udvikling af tilgange. Generationsteori.
• 10 faktorer for motiverende tilrettelæggelse af arbejdet. Moderne teknikker.
• Kalejdoskop af ledelsespraksis.

Profilering. Kendskab til karakter
• Grundlæggende om typologi, træk ved menneskelig tænkning
• Typer af karakterer (demonstrativ tendens, aggressiv tendens, fastlåst tendens, sensuel tendens, aktiv tendens, kreativ tendens)
• Typer, essens og begrundelse for dannelsen af ​​forskellige psykotyper af menneskelig karakter
• Eksterne manifestationer af psykotypen (gestik, ansigtsudtryk, stil med selvudtryk, egenskaber ved selvpræsentation)
• Mål og værdier for mennesker med forskellige psykotyper
• Teknologier til at korrigere samtalepartnerens adfærd baseret på viden om hans karaktertype
• Konflikthåndtering under hensyntagen til samtalepartnerens psykotype
• Sammenhæng mellem typen af ​​tænkning og en persons psykotype
• Udarbejdelse af en karakterprofil baseret på ansigtstræk
• Bestemmelse af psykotype baseret på video- og fotografiske materialer
• Fejl og unøjagtigheder ved bestemmelse af psykotypen
• Funktioner ved indsamling af information for at bestemme en persons psykotype
• Analyse af kendte personers psykotyper, videoeksempler
• Problemet med selvanalyse og evnen til at regulere egne adfærdsmanifestationer
• Arbejde med kombinationer af psykotyper i én person
• Praktiske værktøjer til at påvirke mennesker under gruppekommunikation
• Yderligere måder at påvirke bærere af forskellige psykotyper på
• Øvelser til efter-træning udvikling af analyse og observation af samtalepartnerens adfærd

Udvikling af medarbejderpotentiale. Talent-ledelse. Videnshåndtering
• Principper for "Talent Management" ved rekruttering og udvælgelse af medarbejdere. At skabe et motiverende miljø. Anvendelse af coaching- og mentorteknologi til talentudvikling.
• Videnstyring og kernekompetencestyring. Planlægning for udvikling af nøglekompetencer. Vurdering af niveauet af intellektuel kapital. Sammenhæng mellem human resource management strategi og viden management strategi. Oprettelse af et videnstyringssystem baseret på virksomhedsuddannelse.

Workshop om KPI
• KPI – som et værktøj til at styre medarbejdernes motivation og virksomhedens præstationer.
• Teknologi til udvikling af bonusordninger baseret på målstyring og KPI'er.
• Grundparametre for bonusordninger iht. KPI. Betaling for resultater, bidrag, kompetencer.
• Karakteristika og indhold af KPI'er, udviklingsfunktioner, typiske KPI'er.
• Praksis med at fastlægge KPI'er for forskellige kategorier af medarbejdere og typer af aktiviteter.
• Stadier af udvikling af et omfattende bonussystem baseret på KPI.
• Dannelse af en resultatvurderingsskala til beregning af bonus baseret på KPI'er.
• Praksis med beregning af bonus baseret på løn-KPI'er.
• Rentematrix til beregning af bonus.
• Ledervurdering i KPI-systemet. Proceduren for indførelse af det nye bonussystem.