HR-partner - gratis kursus fra Russian School of Management, uddannelse, dato: 5. december 2023.
Miscellanea / / December 08, 2023
Master of Psychology, business coach, ekspert praktiserende læge inden for belønningssystemer, rekrutteringsledelse og personaleoptimering.
HR-strategi for virksomheden. Revidere. Analytics. Automatisering af forretningsprocesser
• Udvikling og implementering af HR-strategi: HR-direktør: rolle, kompetencer, funktioner. Vigtige tendenser inden for personaleledelse frem til 2020. Valg af HR-strategi ud fra virksomhedens forretningsstrategi. Påvirkningen af det socioøkonomiske miljø.
• HR-audit: et syn på din funktion fra "kundens" side: Teknologier og metoder til udtrykkelig vurdering. Omfattende diagnostik af personaleledelsessystemet. Tilpasning af HR-systemet efter revisionen.
• HR-analyse: Mål og målsætninger. Tilfredshed, loyalitet og involvering er indikatorer for effektiv implementering af HR-strategi. Pyramide af indikatorer. Referenceværdier og benchmarking. Gennemgang af nøglemålinger. Afkast af investering i personale. Arbejdsmarkedsovervågning: balance mellem materiel og ikke-materiel motivation, risici for underbetaling og overbetaling af medarbejdere.
• HR-afdelingens forretningsprocesser og deres automatisering: Strategiske og taktiske processer. Principper og niveauer for regulering af HR-processer: "Politik", "Regler", "Procedurer", "Instruktioner". Udvælgelse af forretningsprocesser og udvælgelse af software til automatisering.
Budgettering af personaleomkostninger
• Begrebet budgettering, HR-budget.
• Typer af budgetter, grundlæggende teknikker og metoder til budgettering.
• Typer af omkostninger (udgifter) for virksomheden.
• HR-budget: lokalt, funktionelt.
• Klassificering og antal af personale, arbejdsstandarder.
• Klassificering af personale i kategorier og grupper.
• Liste og gennemsnitligt antal medarbejdere.
• Arbejdsrationering, eksempler på arbejdsintensitetsberegninger i personalearbejde.
• Udarbejdelse af lønbudgettet.
• Sammensætning af lønomkostninger.
• Lønplanlægningsmetoder: traditionelle, direkte, normative, analogt.
• Eksempler på FZP-beregninger med forskellige metoder.
• Planlægning af bonusser i lønkassen.
• Dannelse af budget for personaleudvælgelse og -tilpasning, uddannelse og udvikling.
• Sammensætning af omkostninger til personalesøgning og tilpasning.
• Planlægning af udvælgelsesomkostninger ved brug af traditionelle og direkte metoder.
• Proceduren for opstilling af budget for personaleuddannelse og udvikling.
• Eksempler på budgetdannelse til personaleuddannelse og udvikling ved brug af forskellige metoder.
• Analyse og begrundelse af udgifter, forsvar af budgetforslaget.
• Planlægning af udgifter til virksomhedsgoder og arrangementer.
• Begrundelse af lønudgifter ved hjælp af faktoranalyse.
• Eksempler på omkostningsberegninger baseret på faktorer, der forårsager budgetafvigelser.
• Budgettering af personaleomkostninger.
• Begrebet budgettering.
• Klassificering og antal af personale, arbejdsstandarder.
• Dannelse af lønbudgettet - lønsum.
• Dannelse af budget for personaleudvælgelse og -tilpasning, uddannelse og udvikling.
• Analyse og begrundelse af udgifter, forsvar af budgetforslaget.
Udvikling af kompetencemodeller. Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale. Udvælgelsesvurdering
• Udvikling af en kompetencemodel.
• Kompetencebaseret tilgang, kompetencebaseret ledelse. Kompetenceklynger. Kompetencestruktur. Eksempler på kompetencer i russiske virksomheder og banker.
• Organisering af et system for rekruttering og tilpasning af personale.
• Rekrutteringsteknologi.
• Job/stillingsprofil.
• Kilder til personalesøgning: sociale netværk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Interview om kompetencer ved udvælgelse af kandidater til virksomheden.
• Tilpasning. Typer af tilpasning: corporate, social, professionel tilpasning.
• Medarbejdertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduktion til stillingen. Mentorskab.
• Faktorer, der hindrer medarbejdertilpasning: forskellige værdier og prioriteter, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbejdsforhold, mængde af opgaver.
Vurderingssted i personaleudviklingssystemet. Vurderingscenter. Personalereserve
• Vurderingssted i systemet for uddannelse og udvikling af personale.
• Sammenhæng mellem ledelsessystemet – motivationssystem – trænings- og udviklingssystem.
• Formål med at gennemføre personalevurdering.
• Valg af vurderingsprocedure afhængig af formålet.
• Udvælgelse af kriterier for evalueringsprocedurer.
• Krav til ekspertgruppen. Funktioner af medarbejders motiverende adfærd i vurderingsperioden. Kommunikation i vurdering. Informationsstøtte (PR) i virksomheden under vurderingen og arbejde med personalemodstand.
• Metoder til vurdering af kompetencer.
• Kompetencesamtaler: typer, strategier, egenskaber ved et godt interview. Koncept af STAR eksempel.
• 360 graders metode: stadier af implementering, funktioner i udvikling af spørgeskemaer, fortolkning af resultater og skrivning af rapporter.
• Vurderingscenter (Bedømmelsescenter).
• Nøgleprincipper for gennemførelse af et vurderingscenter.
• Stadier af forberedelse og implementering af vurderingscenteret. En pakke med dokumenter til gennemførelse af et vurderingscenter.
• Udvikling af et vurderingscenterprogram. Typer af øvelser brugt i AC.
• Observatørposition og grundlæggende observationsevner.
• Opsummering af resultaterne af vurderingsprocedurer.
• Fortolkning og brug af medarbejdervurderingsresultater i organisationen. Typer af vurderingsrapporter.
• Feedback på vurderingsresultater.
• Personaleudvikling baseret på vurderingsresultater. At træffe ledelses- og personalebeslutninger: muligheder og risici.
• Udvikling af en individuel udviklingsplan (IDP) for en medarbejder.
• Personalereserve og karrierestyring.
• Grundlæggende karriereplanlægningsaktiviteter og typer af personalebevægelser. Stadier af vurdering og udvælgelse af reservister.
• Funktioner ved udviklingen af lederes personalereserve: overgangen fra specialist til leder. Stadier af arbejde med reserver.
Udvikling af bonussystem. Performance Management System. BSC Balanced Scorecard
• Udvikling af mål og KPI'er ved brug af BSC metodikken.
• Algoritme til udvikling af et effektivt belønningssystem. Udvikling af et kort over virksomhedens mål og BSC - et balanced scorecard under hensyntagen til årsag-virkning sammenhænge.
• Hvilke økonomiske indikatorer ønsker du at opnå? Udvikling af mål og indikatorer for komponenten.
• Mål og indikatorer for klientkomponenten.
• Hvilke interne forretningsprocesser skal forbedres.
• Udvikling af BSC-tabellen - et balanced scorecard.
• Udvikling af balancerede mål- og KPI-tabeller til topledere som grundlag for resultatvurdering og aflønning.
• Eksempler på balancerede mål- og KPI-tabeller for ledere.
• Implementering af PM – performance management. Udvikling af et effektivt resultatbaseret aflønningssystem baseret på KPI'er for hovedafdelinger (produktion, salg).
• Grundlæggende principper for Performance Management-systemet – performance management.
• Fastlæggelse af medarbejdernes præstationer. Sammenhæng mellem præstation og aflønning.
• Mål- og KPI-tabeller for kommercielle afdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med lederen af salgsafdelingen.
• Mål- og KPI-tabeller for produktionsafdelinger. Beregning af præstation og aflønning ved hjælp af eksemplet med en værkstedsleder.
• 2 tilgange til at skabe måltabeller. Hvilken man skal vælge. Fordele og ulemper.
• Aflønningstabeller baseret på præstationer.
• Udvikling af et effektivt KPI-baseret aflønningssystem til understøttende afdelinger
• Algoritme til udvikling af mål og KPI'er til understøttende afdelinger.
• Formler til beregning af % af opnåede mål og KPI'er. Et eksempel på beregning af CSI-indekset for intern kundetilfredshed.
• Et eksempel på beregning af præstation og aflønning til HR-direktør, HR-chef, rekrutteringschef mv.
• Eksempler på måltabeller og KPI'er for understøttende afdelinger: leder af indkøbsafdelingen, regnskabschef, leder af marketingafdelingen, IT mv.
• Et eksempel på beregning af aflønning baseret på resultater (KPI) og kompetencer.
Forandringsledelse ved arbejde med personale
• Menneskelige ressourcer og ændringer: træk ved opfattelse og udvikling.
• Teorien om generationer i forbindelse med kommunikation og arbejde med forandring.
• Modstand mod forandring. Konflikter ved implementering af ændringer. Forebyggelse og overvindelse.
• Vilje til forandring på virksomhedsniveau. At skabe et miljø med forandring.
• Effektiv implementering af ændringer.
• Involvering i processen med at udvikle forandringer. Forandringsagenter.
• Modellering af ændringer, pilotprojekter. Vurdering af effektiviteten af ændringer. Faldgruber ved statistik og evaluering af resultater.
• Køreplan til at understøtte ændringer på tværs af generationer. Virksomhedserfaring.
• Cascading information om ændringer. Lederuddannelse.
• Vurdering af effektiviteten af at implementere ændringer. Funktioner ved at udføre undersøgelser.
• Matrix af kommunikations- og forandringsstøtteværktøjer.
• Oprettelse af et effektivt kommunikationsmiljø. Principper for opbygning af effektiv kommunikation: sprog, kanaler, form, tid.
• Kommunikationsmatrix ved implementering af ændringer.
• Udvælgelse og implementering af centrale HR-værktøjer, der understøtter forandringssystemet (uddannelse og udvikling, personalereserve, materiel og ikke-materiel motivation.