Hvordan til at give feedback til at nå målet, og ikke at fornærme nogen

Anmeldelser af det nødvendige personale, fordi at de ser deres svagheder og kan optimere arbejdsgangen. forskningHvad Google lærte af sin søgen efter at sammensætte den perfekte Team viser, at konstruktiv feedback stiger udførelsen af ​​underordnede og deres tilfredshed med det arbejde som helhed.

Men de ting er risikabelt. Hvis de korrekte svar motivere, der er noget galt i bedste, såret eller forvirret. I værste - årsag frygt, vrede eller hævn. Det er derfor vigtigt at lære at give feedback intelligent.

1. Lær, hvordan dine medarbejdere opfatter tilbagemeldinger

Er du bange for at give en negativ feedback? Du er ikke alene. Mange ledere tror, ​​denne proces er nervøs og tung. Nogle anmeldelser er generelt undgås til adressen en andens arbejde, fordi de er bange for at fornærme de følelser af medarbejderne.

Men arbejderne ikke har bedre. Mange opfatter den negative feedback som truslen om forestående fyringer og oplever angst, vrede, frygt. Hertil kommer, at ikke alle hører til kritik, selv konstruktiv korrekt. Ja, i dette tilfælde, kæmper to følelser: på den ene side - ønsket om at lære af dine fejl og vokse, på den anden side - ønsket om at blive opfattet og elsket som vi er.

Derfor, hvis du ønsker at give nogen tilbagemeldinger, finde ud af på forhånd, hvor den person lettere at opfatte det. For eksempel, hvis en ny medarbejder i selskabet, før de reelle problemer spørger direkte: "Hvis jeg kan se, at du har gjort fejl i tidspunktet for mødet, anmelde straks til mødet tid, så gør det efter eller skrive på mail, så du har tid til at tænke over det? "Så du beskytte dig selv fra den ineffektive, potentielt fornærmende kritik og sat op i hver team på succes.

2. Lad os tilbagemeldinger rettidig

Gyldne regel effektiv feedback - give det inden for 24 timer. På dette tidspunkt, vil både leder og medarbejder huske detaljerne i sagen. Hvis du gør det senere, vil det være svært at gøre noget ved det og løse det.

Det er også vigtigt at huske, at formålet med feedback er ikke at fornærme eller ydmyge, og angiv personen skyld, for at hjælpe ham med at få det bedre. Uanset hvor alvorlig eller havde en samtale, ikke vende det i at læse eller belære foredrag på en eller andens mangler. line up dialogStil spørgsmål og søge nye løsninger sammen. Men ikke blødgøre kritik med komplimenter. Erfarne ledere kaldte denne teknik "lort sandwich".

Der er en teori om, at folk bliver mere åbne over for feedback, når du starter med en kompliment (den første en skive brød), efterfulgt af opsigelser negative anmeldelser (lort) og opsummerer ordene fra værdien af ​​medarbejderen (det andet stykke brød). Men i virkeligheden er denne ordning - klovneri, der gør arbejderen rødme foran kolleger.

Ben Horowitz (Ben Horowitz), grundlægger af Andreessen Horowitz

3. Gør tilbagemeldinger præcis og radikal

De fleste ledere er bange for at blive stemplet som vrede tyranner, så undgå negativ feedback. Og det er forkert. Fejl får katastrofale empatiNår virksomheden ikke går og forkæle relationer med medarbejdere på grund af interne erfaringer. Scott Kim (Kim Scott), tidligere administrerende direktør for Google og Apples, råder til at overvinde sig selv, bevæbnet med fakta, og i så fald, rigtige, præcise og i nogle tilfælde radikalt.

Kritisere ansatte, når de forkælet alt, ikke bare dit job, men en reel moralsk forpligtelse.

Kim Scott, tidligere administrerende direktør for Google og Apple

Ray Dalio (Ray Dalio), grundlægger og formand for verdens største hedgefond, kan også godt lide en radikal tilgang til feedback. Medarbejdere i hans virksomheds Bridgewater Associates løbende evaluere ham og hinanden ved hjælp af et særligt program for iPad og spredning estimering i offentlig adgang. Men hvis du ikke er forberedt til sådanne yderligheder, som indfører princippet om "radikale nøjagtighed" det værd.

4. Bestemme formålet med tilbagemelding

Douglas Stone (Douglas Stone) og Hin Sheila (Sheila Heen) i bogen "Tak for tippet. Sådan reagere på feedback"Der er tre typer af anmeldelser:

1. Tak. urealistisk motivererDet rejser moral og indvirkning på medarbejderloyalitet. Men de fleste ledere forsømmer det.
2. Mentoring. Forbedre viden og færdigheder af medarbejderne, hjælpe dem til at vokse til at udføre mere komplekse opgaver.
3. Evaluering. Taler om den rolle, den ansatte i virksomheden og blandt kolleger.

Alle tre slags feedback er vigtig, men folk ofte forveksler dem med hinanden. For eksempel er hyppig mentoring ses som vurdering.

Du fortæller mig, hvordan det skal gøres bedre, men husk på, at min viden er simpelthen ikke nok til at fuldføre opgaven.

Bidrage til at undgå forvirring tre spørgsmål at stille dig selv, før du taler i en eller andens adresse:

1. Til hvilket formål jeg giver denne feedback?
2. Er det den rigtige formål fra mit synspunkt?
3. Er det rigtigt i forhold til den anden person?

5. Glem ikke at rose

Lær at give negativ feedback - den halve succes. Virkelig professionelle ledere også, hvordan man konstruktivt rose. Men mange er ikke travlt med at gøre det.

Må ikke prise personale for frygt for, at de, indbildsk - landets position og forkert. Den positive feedback effekt på produktivitetsvæksten af ​​underordnede. Det gør dem til at føle værdifuld, øger tillid og kompetence.

se også

• Hvordan man korrekt styre remote teams →
• Sådan arbejder du med KPI →
• 5 måder at øge effektiviteten af ​​et lille team →
• Som skyld dræber motivation →