4 simple tricks, der vil hjælpe i udvælgelsen af personale
Arbejde Og Studere / / December 25, 2019
Generaldirektør for underholdning projektet ArtNauka Nikolay Novoselov delte tips om, hvordan man har det første interview til at forstå en kandidat er det rigtige for dig eller ej. Desuden er det baseret på erfaringer, har jeg identificeret fire trin, der vil hjælpe i udvælgelsen af personale uden inddragelse af HR-manager.
Nikolai Novoselov
Generaldirektør for underholdning projekt ArtNauka
Den nye økonomiske virkelighed, taler sproget i regeringen, har bidraget til fremkomsten af arbejdsmarkedet i en lang række specialister. Men det er ikke kun kvalificerede og lovende personale, men også de medarbejdere, der længe har ønsket at reducere. Derfor, for at skille fårene fra bukkene bliver meget vanskeligere, især for dem, der gør det på egen hånd, uden hjælp fra HR-specialist.
I dag er de mest presserende udfordringer i HR er lave effektivitet og fleksibilitet af arbejdstagere, deres følelsesmæssige intelligens og den samlede personaleomsætning. Problemer med effektivitet og fleksibilitet i forbindelse med en konstant stigning i hastigheden og rytmen i arbejdet. Enhver, der ikke har tid til at genopbygge, det er en belastning for hele holdet.
De forretningsmæssige realiteter i forgrunden de immaterielle faktorer, der påvirker arbejdsmiljøet: støtte til individuel Deltagere hele hold, kreativ komfort, lighed i de generelle kommunikation, evnen til at selvrealisering i arbejdet gruppe. Ikke mindre betydelig synergi proces: hvor nemt det er at kombinere mulighederne i alle medarbejdere til at producere et resultat. Fastholdelse af denne meget specielle atmosfære af total løbende informationsudveksling er blevet en vigtig opgave for den moderne virksomhed.
Men hvordan man taktfuldt finde ud af de planer og mål for en potentiel medarbejder, se, om han vil deltage i den allerede veletablerede hold? Hvor hurtigt og nemt vil være hans involvering i arbejdsprocessen? Og alt dette har vi brug for at forstå ved den første samtale!
Generalisere erfaring, har vi identificeret fire trin, der vil hjælpe i udvælgelsen af personale uden inddragelse af HR-manager.
1. Kontrol af indbakken
Svaret på det resumé, jeg sender normalt via e-mail uden opkald eller SMS-underretninger. Denne enkle manøvre tager væk folk, der ikke ved, hvordan man bruger moderne kommunikationsmidler i den rigtige arbejdsrytme. Hvis det første bogstav i kandidat besvarer mere end en dag, det er en farlig virksomhed. Hvis dit arbejde indebærer potentiel medarbejder uregelmæssig tidsplan, indsende et brev efter 23 timer. Så han forstår, at han hele tiden skal være i kontakt.
2. Anger management
Når jeg gennemfører et interview, det første spørgsmål til kandidaten lyde som jeg ikke studere sendt genoptages. Jeg viser en fuldstændig uvidenhed om de foreslåede kandidater. For eksempel, blot gentage, hvad der blev indeholdt i kravene til jobbet. Hvis man leder efter en marketingmedarbejder, du spørger, er der nogen erfaring i markedsføring. Hvis begivenheden-manager, du ved, hvis han har erfaring med event-område. Svaret på dette spørgsmål perfekt illustrerer, hvad der er mere vigtigt for ansøgeren at nå målet, eller for at udtrykke følelser (for at finde et job eller for at vise intervieweren, at han er forkert). Erfaringen viser, at det er bedre på nuværende tidspunkt at skærmen ud dem, der kommer ind på holdet til personlig selvhævdelse, og ikke til senere løse problemer.
3. Hvem vil du være i fem år?
Bemærk, at vi ikke taler om visionen og drømmen. Det ser ud til, at det er udbredt, lidt barnlig spørgsmål, men det giver dig mulighed for at se, hvordan ansøgeren ærlig med dig, da det er målrettet, som det passer ind i din virksomhed. Dette spørgsmål vil hjælpe dig med at forstå, om virksomheden ikke vil være i et år er det for snævert, eller omvendt, dine mål er for stor til ham.
4. Suppleant i samtalen personlige og abstrakte temaer
Først og fremmest er det vigtigt at reducere afstanden mellem dig og en konkurrent. For eksempel kan du lære mere om sin fortid, om noget personligt. Prøv at spille følgende situation. Sig: "Jeg har boet i din gade (han studerede ved samme universitet). Fortæl os, hvad der sker der "- og for at vurdere reaktionen af kandidaten. Det er nødvendigt at komme så tæt som muligt, så han næsten havde følelsen af kammeratskab med dig. Dog bør det næste spørgsmål være afstumpede, endda en smule arrogante. Denne vekslen er med til at vurdere følelsesmæssig intelligens af mennesket, om han vil være i stand til nemt at ændre følelsesmæssige tilstand, da den er fleksibel i at kommunikere, hvordan han er i stand til at opfatte og fornemmelsen samtalepartner humør. Dette er vigtigt, ikke kun i udvælgelsen af dem, der er ansvarlig for salg, men når de søger fastansatte medarbejdere, der arbejder i et team. Belastninger virksomhed vokse, og at følsomheden og evnen til at arbejde i en gruppe er meget relevante kvaliteter.
Som det fremgår af min erfaring, en person med lav følelsesmæssig intelligens bringer os langt mere skade end gavn, selv om det virker på afstand, deltager kun i e-mail-korrespondance. Derfor betaler vi en masse opmærksomhed på, hvem der præcis arbejder vi, hvad han bringer til holdet. Opgaver kan variere, men en mand, ak, nej.