Hvordan at skabe betingelser for udvikling af medarbejdere og fastholde de bedste

Det ser ud til, at den mest komfortable og naturlig måde at opbygge en karriere - er udviklingen i virksomheden. Men medarbejderne ofte lettere at komme ind på arbejdsmarkedet end at få en forfremmelse i virksomheden. Som et resultat, at selskabet er at miste loyale og dygtige medarbejdere, og har til at bruge tid og penge til at erstatte det. Vi forstår hvorfor dette sker og hvordan man skaber virksomheden et gunstigt miljø for udvikling.

Selvfølgelig er der situationer, hvor medarbejderen simpelthen mistet motivationen og er ikke klar til at fortsætte med at arbejde i den nuværende selskab. Men det er en anden sag.

Hvorfor er den medarbejder, der klarer godt med sine opgaver og har potentiale for vækst, forlader virksomheden?

Overraskende, er der stadig en masse virksomheder, hvor overgange ikke er velkommen indeni, og selv forbud mod krybskytteri medarbejdere mellem afdelinger. Top "færdigheder" - når den er fastgjort til det politiske plan. Som et resultat, er afdelingsledere forsøger at undgå

I virksomheder, hvor der ikke er former for onsdag, personaleafdelingen bare ikke placere arbejdspladser i det offentlige rum for medarbejderne. Dette fører til det faktum, at medarbejderne lærer om de ledige stillinger kun på de sider for at finde arbejde eller har fremkomsten af ​​en ny medarbejder, som helt sikkert fører til demotivation og bedste pleje.

Kultur af hemmeligholdelse i høj grad bidrage ledere. Selvfølgelig, hver manager er glad for, at medarbejderen udfører alle de opgaver, og ikke klar til at lade ham gå. Frygt står over for at skulle finde en ny professionel vinder. Derfor ledere foretrækker at ansætte uddannede specialister fra markedet frem for at udvikle deres egne. Under disse betingelser, har virksomheden ikke skabe processer, der bidrager til den professionelle vækst af medarbejdere.

Selv i virksomheder, der fokuserer på udvikling af mennesker med en medarbejder der er frygt for, at det ikke vil modtage en ny position, og dermed ødelægge forholdet til den nuværende leder. Og i virkeligheden er det vil kigge efter en afløser, og han kan holde sig ude af arbejde. Det er bedre at starte lukket jobsøgning på markedet og ophold i komfort zone.

I virksomheder med en hierarkisk struktur CEO sommetider lukker på alle spørgsmålene om medarbejdernes overførsler. Og nogle gange endda træffe beslutninger uden kendskab til afdelingsledere. En sådan tilgang afskrækker ledere og fører til skjulte konflikter i teamet. Da du pålagt medarbejderen er usandsynligt nogen ønsker at opbygge et forhold.

Hvis du ikke ønsker at miste dygtige medarbejdere, og lad den kultur af værktøjer til intern udvikling.

1. Fastgør som en værdi medarbejdere avancement i virksomheden, og støtter løbende proces.

2. Beskriv forretningsprocessen overgang for medarbejderne. Ja, det skal være en trinvis vejledning fra det øjeblik, "som at gå" før "hvordan og hvem sætter et jobtilbud." Det er vigtigt at gøre overgangen let og forståeligt. Processen strakte på i flere måneder, hvilket resulterer i et tab af motivation af medarbejderen og hans omsorg.

3. Placer job på den interne hjemmeside, i sociale netværk, chat, gøre et ugentligt nyhedsbrev via e-mail og hænge plakater med de ledige stillinger i køkkenet.

4. Indtast en regel, der primært betragtes interne kandidater til stillingen. For eksempel, i løbet af de første to uger åben stilling placeret i virksomheden.

5. Udvikle en karriere matrix. De vil hjælpe både ledere (at træffe det rigtige vurdering) samt øvrige medarbejdere. For sidstnævnte er det en milepæl: i hvilken retning jeg kan udvikle og hvad viden og færdigheder bør besidde.

6. Bidrage til udviklingen af: tilbringe en-til-en møde, sammen med medarbejderen karriereplan.

7. Gennemføre en proces med at træne i virksomheden, når medarbejderen inden for 2-3 måneder udfører opgaverne i sin nye rolle. I tilfælde af at opnå det resultat flytter han til en ny position. I dette tilfælde er det muligt at bo i den samme position, hvis jobbet var anderledes end de nuværende kandidater, og han ikke klare de problemer på et nyt niveau.

8. Udvikle deres ledere ikke blot som en god leder, men som coaches og mentorer.

Jeg siger ofte, at personalet er ikke slaver, og de har altid et valg: at holde sig inden for virksomheden eller udvikles til en anden. Nogle gange ønsket af ledere til at holde personalet nuværende rolle på mange måder stadig fører til deres pleje. Det er vigtigt altid at holde styr på medarbejdernes motivation og til at opbygge et åbent forhold. Ja, den ansatte skal kunne komme ind og sige til hovedet, at han ønsker at vokse. Et sådant forhold vil hjælpe dig med at sikre kontinuitet i processen og holde de bedste talenter i virksomheden!