5 grunde til, at du ikke kan ansætte en topmanager
Hans Arbejde / / January 07, 2021
Tatiana Melnichuk
Grundlægger og leder Heldig jæger - et it-rekrutteringsbureau.
Lad os først definere, hvem en topmanager er. Dette er den såkaldte C-niveau pro, hvor C står for chef. Dette er de første personer i virksomheden, der besætter ledelsesstillinger. Eksempler: CEO (administrerende direktør), CFO (økonomidirektør) eller CTO (teknisk teknisk direktør, teknisk direktør eller maskinchef).
Specialister på dette niveau er ikke vant til at sende deres CV og kæmpe for et sted. Tværtimod - virksomheder kæmper aktivt for at få en sådan medarbejder. Når du har byttet plads med ansøgere, begynder du at gøre alt, så en eksklusiv specialist vælger nøjagtigt dig: taler om virksomheden, tilbyder en konkurrencedygtig løn, skriver aktivt breve i et forsøg på at lokke væk medarbejder. Men alt forgæves: flere måneders aktiv jagt fører ikke til et resultat.
Lad os indse det, at arbejde for din virksomhed skal være virkelig spændende.
Social pakke, fleksible åbningstider, kontor i byens centrum - alle disse forhold betragtes ikke som unikke i lang tid, især ikke for specialister på C-niveau.
Overvej derfor, inden du starter en kompleks søgning, hvad du kan tilbyde kandidaten. Måske vil du hellere sænke dine krav og kigge efter nogen “enklere”?
Hvis du stadig er overbevist om, at du er den meget "seje, dynamiske virksomhed", lad os se på fem hovedårsager til, at førsteklasses fagfolk ikke deltager i dit team.
1. Uattraktiv virksomhedspræsentation
Din forretningslinje kan virke uprøvende eller uinteressant for eksklusiv hvid krave arbejdere ", hvis du bruger skabelon sætninger, ikke fejre virksomhedens præstationer, gøre en tør og monotone beskrivelse ledige stillinger.
Sammenligne:
- Mulighed 1: ”Vi er en ung, dynamisk udviklende virksomhed. Vores team består af fagfolk, der kender deres forretning og med tillid opnår deres mål. Vi leder efter en ambitiøs, stressbestandig, omgængelig person, der ønsker at vokse og udvikle sig med os! "
- Mulighed 2: ”Vi har været på markedet i to år, vi har åbnet kontorer i Moskva, Riga, Budapest. Vores produkter bruges af Gazprom, VTB og Amazon. For en måned siden lancerede vi et projekt om ansigtsgenkendelse: systemet indsamler oplysninger om en person på 0,2 sekunder. Vores team inkluderer kandidater fra Moscow State University, CEU, University of London. Vi leder efter en specialist, der ved, hvordan man bringer et websted til toppen af Google-søgning, hvor nye kunder gemmer sig, hvad der er et backlink, og hvad er forskellen mellem Kissmetrics og Google Analytics.
Ser du forskellen?
Tænk over, hvordan din virksomhed kan tilslutte professionelle. Lav dine forretning social mission? Tilbyder du plads til eksperimenter? Arbejder du med moderne teknologi? Måske lancerer du en ambitiøs opstart, der er ved at være på niveau med Forbes ledere og involverer ekstraordinære udfordringer?
Hvert område kan blive attraktivt, det vigtigste er, hvordan du præsenterer det.
2. Uinteressante opgaver
Sammen med branchen tiltrækkes specialister på højt niveau af selve opgaverne. Monotone opgaver blottet for glæde kan køre dig ind i melankoli allerede i det øjeblik de er anført i kolonnen "Ansvarsområder".
Sammenligne:
- Mulighed 1: ”Oprettelse af informative grunde, udarbejdelse af pressemeddelelser til medierne, kommunikation med medierne indeni brand promovering virksomheder, der udarbejder tekniske specifikationer for SMM-specialister og tekstforfattere, sætter opgaver og sætter mål for implementeringen af en PR-kampagne. "
- Mulighed 2: ”Kommunikation med repræsentanter for førende digitale medier: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, samt med The Times, The Guardian og The New York Times som en del af den internationale promovering af virksomheden. Deltagelse i konferencer Startup Village (Moskva), Sibos (London) og IBC (Amsterdam). Arbejd i marketingprogrammer Ahrefs, Buffer og Serpstat, KPI-analyse og andre opgaver til brandpromovering med evnen til at implementere dine egne løsninger. "
Den første mulighed er formuleringsformuleringer uden detaljer og attraktive sider. Den anden afspejler specifikationerne for opgaverne og skitserer vækstretningerne for din top.
Specialister kan lide det, når der ikke kun er mulighed for at styre en afdeling, men at påvirke virksomhedens fremtid. Top it-fagfolk viser for eksempel interesse for et job, når de tilbydes en high-end zone ansvar, gøre det muligt at implementere deres egne løsninger, bruge nye teknologier, eksperiment.
3. Ikke-konkurrencedygtige arbejdsforhold
Hvis dine konkurrenter stiller specialister til rådighed løn over markedsgennemsnittet, optioner (et fremragende motivformat, der fungerer godt i topledelsens verden) og andre behagelige bonusser, så er din opgave at tilbyde mere.
Undersøg ledige stillinger hos andre virksomheder, identificer prioriteter, tænk over gunstigere betingelser - og succes vil være på din side.
Husk, at vederlaget skal opfylde kravene. Hvis du leder efter en kandidat med specifikke færdigheder, skal du tilbyde mere attraktive vilkår. Du må indrømme, at specialister med kendskab til det japanske sprog i virksomheder, der arbejder med kunder overalt i verden, værdsættes mere end dem, der ikke gør det. Især i organisationer hvis hovedpartner er f.eks.Mitsubishi.
4. Geografiske begrænsninger
Specialister på højt niveau arbejder sjældent eksternt: det er vigtigt for dem at være konstant tæt på holdet og aktivt deltage i virksomhedens anliggender. Men det betyder ikke, at du kun kan finde professionelle i din by.
Moderne specialister er meget mobile og overvejer ivrigt muligheder for at flytte. Arbejde med top IT-specialister, Jeg bemærker, at mange af dem nægter at overveje et tilbud, hvis det ikke giver mulighed for at flytte til en anden by eller et andet land. For eksempel lykkedes det os for nylig at jage en kandidat fra Skt. Petersborg til et firma i Nizhny Novgorod.
Tro mig, flytning er en usædvanlig og attraktiv oplevelse, der kan motivere en topspecialist til at acceptere dit tilbud.
5. Ineffektiv rekruttering
Har du læst artiklen og indset, at du har alt for at tiltrække en C-niveau specialist, men du kunne ikke finde din kandidat? Det er muligt, at årsagen ligger i selve rekrutteringsprocessen.
Tror du, at du bruger alle søgekanalerne, eller bruger du kun kendte sider? Hvordan kommunikerer du med kandidater: skriv skabelonbreve eller nærme dig hver enkelt individuelt? Hvor mange udvælgelsesfaser har du? Beder du om et testemne? Dette er kun en række spørgsmål, der hjælper dig med at navigere og besvare: forhandler du korrekt med specialister?
Hvis du har ringe erfaring med rekruttering på højt niveau, er det fornuftigt at kontakte rekrutteringsbureauer. Hvis du beslutter at begynde at søge alene, er der nogle enkle, men effektive tip:
- Angiv klart kandidatens profil, dvs. den viden og færdigheder hos den specialist, der er behov for til arbejde nøjagtigt på dit team. Før du starter valget, skal du vide nøjagtigt, hvem du leder efter. Hvordan du motiverer en specialist, afhænger af dette.
- Arranger ikke lange interviews og afhold ikke prøver i første fase. En kandidat bruger ikke 6-8 timer på en opgave, når han allerede har flere jobtilbud. Dette gælder især for it-sektoren. I min praksis har der været tilfælde, hvor 100% af kandidaterne nægtede at overveje en ledig stilling, så snart de fandt ud af, at de havde brug for at bestå en testopgave, inden de personligt mødte lederen af virksomheden.
- Bed om feedback fra hver kandidat, der har afvist dit tilbud. Dette ser ud til at være temmelig indlysende, men efter min erfaring anser mange mennesker det ikke for nødvendigt at finde ud af årsagerne til en negativ beslutning.
konklusioner
At lokke en højtstående specialist er ikke en let opgave, selv for prestigefyldte virksomheder. Vurder dine reelle muligheder: prøv ikke at jage Facebook CTO, hvis du ikke kan tilbyde bedre vilkår. Vær ærlig over for dig selv og dine kandidater.
Hvis du er helt sikker på dine muligheder, skal du gøre dit bedste:
- Fortæl os om de attraktive aspekter af din virksomhed.
- Indstil interessante opgaver, og tilføj en række variationer til din arbejdsgang.
- Tilby højere lønninger end konkurrenter, og overvej yderligere motivering.
- Kig efter specialister i andre byer og hjælp med flytningen.
- Byg dine rekrutteringsprocesser, så kandidaterne er mere villige til at ansøge om dit job.
Jeg er sikker på, at du vil få succes. Held og lykke med at finde dit ideal!
Læs også🧐
- Sådan ansættes de bedste medarbejdere: 10 livshacks fra en erfaren HR-professionel
- Sådan ansætter du en god programmør, hvis du ikke kender programmering
- 5 grunde til, at folk forlader dit team