8 måder at give nyttig feedback på arbejdet

Hvorfor er det vigtigt at give feedback

Konstruktiv kritik og detaljerede anmeldelser gør os mere kompetente. Feedback øger effektiviteten, hjælper med at arbejde bedre i et team og har en positiv indflydelse på evnen til at træffe beslutninger. Og det gælder ikke kun de enkelte medarbejdere, men også hele afdelinger.

UndersøgelseC. Portath. Mestre fællesskabet, hvor mere end 20 tusinde mennesker deltog, viste, at kompetent feedback øger effektiviteten med 89 %, forbedrer engagementet med 63 %, øger arbejdsglæde med 79 %. Derudover har medarbejdere, der modtager flere anmeldelser, 1,2 gange større sandsynlighed for at blive i virksomheden.

Den bedste mådeD. Novak. At anerkende medarbejdere er den enkleste måde at forbedre moralen / Harvard Business Review at højne holdets moral - for at fejre dets præstationer. Gallup meningsmåling visteMedarbejdere ønsker meget mere af deres ledere / Gallupat 67 % af de underordnede, hvis styrker jævnligt blev fremhævet, var fuldstændig fordybet i deres arbejde. Og hvis chefen kun bemærkede svagheder, forblev kun 31 % af medarbejderne fokuserede.

Endnu en undersøgelse demonstreretM. Losada, E. Heaphy. Rollen af ​​positivitet og forbindelse i udførelsen af ​​forretningsteams: En ikke-lineær dynamikmodel / American Behavioural Scientistat højtydende teams giver hinanden næsten seks gange mere positiv feedback end teams med beskedne succesrater.

Ærlig og velformuleret feedback styrker arbejdsforhold. Når teammedlemmer hjælper hinanden med at udvikle sig, skaber de en slags feedback-loop, hvor alle modtager og giver nyttige anbefalinger. Jo oftere det sker, jo mere sammenhængende bliver teamet og jo mere gunstigt bliver arbejdsmiljøet.

Sådan giver du feedback på den rigtige måde

Organisationspsykolog Adam Grant identificerer flere måder at konstruktivt evaluere andres arbejde på.

1. Brug situation-adfærd-påvirkning-modellen

Det er især velegnet til diskussion og løsning konflikter. Beskriv først medarbejderens situation og adfærd, prøv at være kortfattet og afstå fra uhøfligt sprog. Og del derefter din mening og forklar, hvordan alt, hvad der skete, påvirkede andre deltagere i begivenhederne.

2. Undgå "informationssandwich"

Mange mennesker kan godt lide at starte feedback med en kompliment og slutte den med en positiv tone, og ind imellem indsætte en knap så behagelig vurdering af arbejdet. Så det bliver "informationssandwich".

Ifølge Adam Grant er dette ikke den bedste strategi, fordi folk oftest husker begyndelsen og slutningen af ​​en samtale. Så den dystre, men nødvendige "midte" med feedback er simpelthen tabt.

En anden ulempe ved denne tilgang er relateret til det naturlige for os forventer det værste. Efter den første kompliment spænder vi allerede op og gør os klar til at knuse vores arbejde. Derfor er det bedre at opgive "informationssandwichene" og formulere feedback på en anden måde.

3. Vis omsorg

Eksperter anbefaler, at man viser bekymring, før man går videre til direkte kritik. For at vise deltagelse kan du nøje lytte til samtalepartneren eller takke medarbejderen for det udførte arbejde.

4. forklare årsagerne

Pilotundersøgelse blandt amerikanske studerendevisteD. Scott Yeager, V. Purdie-Vaughns, et al. At bryde cirkelen af ​​mistillid: Kloge interventioner for at give kritisk feedback på tværs af racekløften / Journal of Experimental Psychology: Genereltdenne feedback var 40 % mere effektiv, da den begyndte med sætningen "Jeg giver dig følgende kommentarer, fordi jeg forventer meget af dig, og jeg ved, at du kan leve op til mine forventninger."

Ifølge Adam Granat, når vi først taler om vores intentioner, giver dette os mulighed for at reducere niveauet af samtalepartnerens defensive reaktion. Denne teknik hjælper med at gøre feedback til en slags udfordring uden at gå for langt.

Forresten kan en lignende tilgang bruges med børn, idet man forudser "debriefingen" med sætningen "Jeg kræver mere af dig, fordi jeg ved, at du er på den i stand».

5. Oprethold en balance mellem negativ og positiv

Folk er bange for dårlige karakterer. For at udjævne tingene råder Adam Grant til ikke at være genert over at være sårbar og vise din menneskelighed. For eksempel: ”Jeg har selv lært meget af kommentarer fra kolleger og venner. Og nu prøver jeg at være lige så nyttig for andre.” Eller: ”Nu hvor vi har været det godt klaret sammen ville det ikke skade at forbedre hinandens arbejde og dele feedback."

6. Vurder situationen

Ikke alle ønsker at modtage feedback på deres arbejde, især fra kolleger, så du bør sikre dig, at sådanne kommentarer overhovedet er nødvendige. For eksempel: "Jeg har bemærket et par tendenser i dit arbejde i løbet af de sidste par måneder. Har du noget imod at høre feedback?"

Hvis en person forstår, at han har det sidste ord, hjælper dette ham til at være mere åben over for meninger udefra. Men hvis du ser et alvorligt problem, er det bedre at give feedback straks eller snart.

7. Forblive alene

Ikke alle kan lide at høre feedback om deres arbejde foran teamet, selvom de er positive. Nogle er flove og foretrækker samtaler ansigt til ansigt. Hvis du ikke er sikker på, hvordan du bedst roser en medarbejder, så spørg dem personligt.

8. Se ansigtsudtryk og gestus

Nogle gange er det ikke kun, hvad du siger, men hvordan du siger det, der betyder noget. I løbet af en forskningD. Goleman, R. E. Boyatzis. Social intelligens og ledelsens biologi / Harvard Business Review to grupper blev undersøgt. I en af ​​dem modtog deltagerne negativ feedback med positive ikke-verbale signaler: et nik med hovedet og et smil. I den anden lyttede de til komplimenter fra en mand med sammenknebne øjne og rynkede bryn.

Overraskende nok vurderede folk fra den anden gruppe deres arbejde meget dårligere, på trods af at de modtog positiv information. Dette beviser, at vores ansigtsudtryk, fagter og andre følelsesmæssige signaler ikke er mindre vigtige end formuleringsom vi vælger.