HR Manager. Niveau 1. - takst 23990 gnid. fra Specialist, uddannelse, Dato: 28. november 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Værkstedet opfylder kravene i den professionelle standard "Human Resources Management Specialist", godkendt. efter ordre fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 9. marts 2022 nr. 109n.
En systematisk tilgang til personaleledelse inden for rammerne af organisationens strategi er styrken ved dette forløb. En vellykket kombination af at studere grundlæggende spørgsmål om personaleledelse og mestring af alle moderne teknologier er nøglen til den strålende, komplette viden, du vil modtage på kurset.
Du bliver fortrolig med personalerekruttering og tilpasningssystemer i detaljer, får værktøjer til at analysere og beskrive stillinger og definere kompetencemodeller fra fagfolk. Du lærer at træne og udvikle personale, danne og forberede personalereserver. Du vil blive fortrolig med effektive metoder til personalevurdering, spørgsmål om materiel og ikke-materiel motivation af personale samt moderne tendenser inden for kompensation og aflønning af personale.
Undervisningen foregår på en interaktiv måde med forretningsspil og praktisk problemløsning, som hjælper med at udvikle og konsolidere de nødvendige færdigheder.
Kurset henvender sig til personaleledelsesspecialister, HR-chefer, chefer for specialiserede strukturelle afdelinger m.fl. lyttere, der ønsker at forbedre deres kompetencer inden for personaleledelse af virksomheder, uanset deres form ejendom.
Programmet er blevet tilpasset til at opfylde kravene i den professionelle standard "Human Resources Management Specialist".
Inden for personaleledelse kan du kun opnå høje resultater gennem digitalisering af forretningsprocesser, ved hjælp af moderne teknologier og digitale løsninger (HR Tech). De mest brugte værktøjer er 1C-produkter (1C: Løn- og personalestyring 8 andre produkter fra 1C: Enterprise-platformen)
Dette kursus anbefales af Estf!
Dette kursus er godkendt og anbefalet af Foreningen af Personalekonsulenter!
-Udføre diagnostik af organisationen (analyse af organisationsstrukturen, analyse af organisationens strategi, analyse af organisationskulturen)
-Udarbejde stillingsbeskrivelser og udvikle kompetencemodeller for medarbejdere i organisationen
-Udvikle et system til at søge og udvælge personale i organisationen, samt evaluere dets effektivitet
-Brug forskellige metoder til personalevurdering
-Udvikle et system til personalevurdering og certificering
-Moderne teknologier til forvaltning af menneskelige ressourcer
-Metoder til at tiltrække og udvælge personale
-Mål og mål for tilpasning af nye medarbejdere
- Metoder til personalevurdering og certificering
-Typer, metoder og principper for effektiv personaleuddannelse
- Personalemotivation og incitamentssystemer
Stilling: underviser ved Specialistuddannelsescentret på MSTU. N.E. Bauman, psykolog, politimajor i reserve
Praktisk lærer, certificeret specialist inden for personaleledelse, medlem af National Union of Personal Officers of Russia. Underviser i kurser om personaleledelse og soft skills (selvledelse). Erfaren HR-specialist, HR-direktør, karrierecoach, specialist i effektiv kommunikation og analyse af forretningsprocesser under hensyntagen til risici forbundet med personale. Mere end 10 års erfaring med personaleledelse, mere end 20 års undervisning i selvudvikling og psykologi.
Irina Aleksandrovna dimitterede fra St. Petersburg State University med en grad i psykologisk og socialt arbejde og kandidatskole i specialet 19.00.01 "Personlighedspsykologi".
Arbejder som HR-business partner i flere små og mellemstore virksomheder. Udvikler og implementerer transformationsprocesser i organisationers HR-tjenester, herunder udvikling af lokale regler for HR-aktiviteter, systematiserer forretningsprocesser relateret til mennesker, udvikler tilpasnings-, motivations- og træningsprogrammer medarbejdere. Anvender en integreret tilgang til løsning af HR-ledelsesproblemer: søgning og udvælgelse af kandidater, beskrivelse funktionelle ansvar for nøglemedarbejdere, afholdelse af strategiske og coaching sessioner for ledere.
Irina Aleksandrovna er forfatter til adskillige publikationer inden for områderne organisering af HR-tjenestens aktiviteter, karriererådgivning, fastholdelse lederes følelsesmæssige velvære, opbygning af konstruktiv kommunikation i arbejdsrelationer, herunder hensyntagen til freelance situationer. Fungerer jævnligt som foredragsholder ved konferencer og fora (EdKrunch Ural, II forum "The Future Begins Today"). I 2018 vandt den alrussiske konkurrence opkaldt efter. L.S. Vygotsky (Rybakov Foundation).
Irina Aleksandrovna er udvikler af træningsprogrammerne "Personalsikkerhed", "Effektiv skriftlig kommunikation", "Arbejd og leg - Gamification for HR", "Modvirkning" manipulation”, “Konflikthåndtering”, “Sikker adfærd i en farlig situation”, “Forebyggelse af følelsesmæssig udbrændthed”, “Forhandling med terrorister under gidseltagning” og osv. De henvender sig også til hende for at få hjælp på føderalt niveau: i 2019 udviklede hun sig sammen med Ural Federal University (UrFU, Yekaterinburg) onlinekursus "Personlig sikkerhed" for den føderale platform "Åben uddannelse".
I hendes timer lærer eleverne at se systematisk på deres aktiviteter og arbejdet i en afdeling eller virksomhed. De modtager også algoritmer til at overvinde psykologiske barrierer og personlige begrænsninger, hvilket forbedrer deres livskvalitet. Studerende får kommunikationsevner, der hjælper dem med at opnå succes i ethvert erhverv og aktivitetsområde. Efter at have gennemført uddannelse under vejledning af Irina Alexandrovna, vil du lære, hvordan du opbygger din karriere og liv, hvordan du håndterer følelser og overvinde angst, hvordan man effektivt sætter mål og forhandler, hvordan man motiverer sig selv og andre og meget, meget mere.
Praktisk lærer, certificeret specialist inden for personaleledelse, medlem af National Union of Personal Officers of Russia, forfatter til adskillige publikationer om emner personaleledelse, arbejdslovgivning og personaleadministration (herunder i magasinerne "Personal Business", "Labor Safety" osv., på portalerne "Consultant +", Superjob.ru og etc.); Juridisk kandidat, HR-ledelseskonsulent.
»Hvis en person bruger penge på viden, så er der ingen, der tager dem fra ham. Den bedste investering er i viden." Benjamin Franklin
Leder fællesskabet af lyttere og kandidater – HR-klubben "Specialist":
Olga Yurievna dimitterede fra:
Erhvervserfaring (undervisning, personaleledelse) – mere end 30 år.
HR-direktør i handels-, produktions- og servicevirksomheder med funktioner inden for alle hovedområder personaletjenestens aktiviteter (personaleserviceledelse, rådgivning, coaching, arbejdskonflikter osv.) – mere end 10 flere år.
Lærer i videregående faglig og efteruddannelse – mere end 20 år.
Kurser undervist inden for følgende områder:
Olga Yuryevna er udvikleren af mange proprietære kurser og seminarer.
I løbet af de 10 års arbejde på centret trænede Olga Yuryevna mere end 7.500 mennesker.
En unik kombination af højeste professionalisme, oprigtig venlighed og personlig charme - alt dette venter på dig i Olga Yuryevnas klasser!
Certificeret HR-specialist, indehaver af et kvalifikationsbevis for overholdelse professionel standard "Human Resources Management Specialist", certificeret personalevurderingsspecialist.
En fremragende underviser, en praktiserende HR-specialist med mere end ti års erfaring med administrativt og ledelsesmæssigt arbejde. Svetlana Vladimirovna har eksamensbeviser inden for områder som "ledelse", "psykologisk og pædagogisk uddannelse", "social filosofi". I øjeblikket varetager han stillingen som leder af personaleledelsesafdelingen i beskæftigelsesassistancecentret.
I løbet af sin tid på centret trænede Svetlana Vladimirovna mere end 1.000 mennesker.
Svetlana Vladimirovna er ikke en af dem, der roligt sidder stille; hun er konstant tiltrukket af ny viden. For eksempel var hun deltager i TECH WEEK-konferencen i Skolkovo om innovative teknologier til løsning af forretningsproblemer, især en udstilling om nye ledelsesmetoder og HR Tech.
Svetlana Vladimirovnas professionelle og pædagogiske talenter giver hende mulighed for at undervise i kurser om personale og kontorledelse på en lys og interessant måde. Hun forstår at skabe en kreativ og afslappet atmosfære i sine timer. Kandidater fra denne talentfulde lærers kurser er kendetegnet ved et væld af viden og et ønske om at arbejde og forbedre!
"HR Officer of the Year 2021" i kategorien "Champion for Tracking Changes in Laws".
Modul 1. Hvad er et personaleledelsessystem i en moderne organisation (4 ac. h.)
- koncept, mission
-livscyklus
-organisationsstruktur og virksomhedens ressourcer
-koncept, udvikling af menneskelige ressourcestyringskoncepter
- opgaver og funktioner i personaleledelsen
-styrbarhedsnorm
-arbejdsfunktioner (i overensstemmelse med faglige standarder)
- Ansvarsområder
-kernekompetencer og roller (konstruktive og ikke-konstruktive).
-beskyttelse af medarbejdernes rettigheder ved Personaleservicen, modstand mod virksomhedsledelsen
-manglende arbejdsplan for Personaleservicen
-lav egen virksomhedskultur i forhold til timing og kvalitet af eksekvering af personalebeslutninger.
- passion for processen (kontorarbejde), uopmærksomhed på resultaterne (virksomhedens hovedmål (de såkaldte "falske mål")
Scene 1. Definition af en organisations livscyklus (business case)
Etape 2. Bestemmelse af typen af organisationsstruktur for en virksomhed (workshop)
Etape 3. Udarbejdelse af en liste over organisatoriske ressourcer (diskussion)
Etape 4. Formulering af begrebet personaleledelse i en organisation (diskussion)
Etape 5. Udarbejdelse af en liste over ledelsesfunktioner (diskussion)
Etape 6. Bestemmelse af kontrollerbarhedsnorm (test)
Etape 7. Definition af konstruktive HR-roller (workshop)
Etape 8. Udarbejdelse af en liste over HR-arbejdsfunktioner i overensstemmelse med faglige standarder (diskussion)
Etape 9. Udvikling af jobbeskrivelse for HR (workshop)
Modul 2. Sådan bruger du HR marketing til at søge, tiltrække og udvælge kandidater til en ledig stilling (fag, speciale) (4 ac. h.)
-opgaver og trin-for-trin algoritme til personaleudvælgelse
-dannelse af krav til en ledig stilling (erhverv, speciale), fastlæggelse af udvælgelseskriterier
- udvælgelse af optimal personaleudvælgelsesteknologi: rekruttering, eksklusiv søgning, headhunting, præliminering
-søgning i interne kilder: database, netværk, rekruttering af henvisninger mv.
-egenskaber ved søgning i eksterne informationskilder: søgemaskiner og informationsressourcer for at tiltrække kandidater (specialiserede arbejdspladser, sociale netværk, virksomhedens hjemmeside osv.), reklamebegivenheder, arbejde med personale agenturer mv.
-brug af HR marketing værktøjer, SMM til personalesøgning
-formålet med at udarbejde indholdet af stillingsopslaget
- under hensyntagen til målgruppen for annoncen
- annonceformat afhængigt af placeringskanalen
-masseudvælgelse og egnsudvalg
- udvælgelse af topledere
- udvælgelse af sjældne specialister
Etape 10. Udvikling af en trin-for-trin algoritme til udvælgelse af personale (workshop)
Etape 11. Beregning af det gennemsnitlige antal ansatte (værksted)
Etape 12. Beregning af personaleomsætningshastighed (business case)
Etape 13. Udvikling af formular og udfyldelse af ansøgning om udvælgelse (workshop)
Etape 14. Bestemmelse af den optimale teknologi til personaleudvælgelse (workshop)
Etape 15. Udarbejdelse af en liste over eksterne og interne kilder til at tiltrække kandidater (workshop)
Etape 16. Bestemmelse af de mest effektive kilder til at forsyne organisationen med personale (business case)
Etape 17. Liste over kravene til at skrive en stillingsopslag (diskussion)
Etape 18. Skrive en stillingsopslag (workshop)
Modul 3. Hvordan man vurderer kandidaters overholdelse af kravene til en ledig stilling (erhverv, speciale) (4 ac. h.)
-indhente information om kandidaten fra forskellige kilder
-kontrol af oplysninger om kandidater til ledige stillinger (anbefalingsbreve, ansøgningsskemaer)
-evaluering af kandidatens portefølje
-analyse af forskellige typer af ansøgers CV (CV)
- studere følgebrevet
-under hensyntagen til potentielle risikofaktorer
-struktur af en forretningssamtale
-formater (telefoninterview, personligt møde, videointerview / Skype-interview osv.)
-typer af interviews (efter kompetencer, biografiske, situationelle, projektive osv.)
-faglig og psykologisk test af kandidater til ledige stillinger
- fastlæggelse af forholdet mellem kvalifikationsniveauet og ansøgerens motivation
-overkvalificeret-ansøger
Etape 19. Udvikling af en trin-for-trin algoritme til udvælgelse af kandidater til en ledig stilling (workshop)
Etape 20. Bestemmelse af de optimale stadier af kandidatudvælgelse (workshop)
Etape 21. Formulering af en liste over potentielle risikofaktorer (diskussion)
Etape 22. Udfyldelse af CV-visningsgitteret (business case)
Etape 23. Analyse af kandidaternes CV og udvælgelse af den bedste i henhold til specifikke parametre for den ledige stilling (forretningsspil)
Etape 24. Bestemmelse af målgruppens behov (business case)
Etape 25. Udvikling af strukturen i en forretningssamtale (diskussion)
Etape 26. Afholdelse af telefoninterview (rollespil)
Etape 27. Bestemmelse af forholdet mellem kvalifikationsniveauet og kandidatens motivation (diskussion)
Etape 28. Grundlæggende regler for test af kandidater (workshop)
Etape 29. Bestemmelse af spørgsmålstyper for forskellige stadier af interviewet (workshop)
Modul 4. Hvordan man træffer en beslutning om at ansætte en kandidat og evaluerer effektiviteten af udvælgelsen (4 ac. h.)
-projektive teknikker
-case-metoder (case-smagning)
- stress modstandstest
-beslutningskriterier: ønsker-kan-styre-sikkert
-juridiske begrænsninger ved beslutningstagning
-mål og indhold i et jobtilbud
-1С
- E-personale
-Huntflow og andre applikationer
-brug af AI-teknologier og -tjenester (Robot Vera osv.)
- frister for lukning af ledige stillinger
- udgifter til udgifter
- kandidatens overholdelse af kravene i den ledige stilling
Etape 30. Bestemmelse af potentielle risikofaktorer ved hjælp af projektive teknikker (workshop)
Etape 31. Brug af cases ved bedømmelse af en kandidat (workshop)
Etape 32. Bestemmelse af pålideligheden af information (diskussion)
Etape 33. Formulering af detaljerne ved at gennemføre et stressinterview (diskussion)
Etape 34. Beslutningsproceduren for ansættelse af en kandidat: villig-kan-administrere-sikker (forretningssag)
Etape 35. Fastlæggelse af ansvarsområderne for en HR-chef i et personaleudvælgelsessystem (workshop)
Etape 36. Vurdering af effektiviteten af personaleudvælgelse (med hensyn til timing, omkostninger til udgifter og kandidatens overholdelse af kravene til den ledige stilling) (workshop)
Modul 5. Hvordan tilrettelægges processen med tilpasning/onboarding af personale (4 ac. h.)
- koncept og testbetingelser
- kriterier for at bestå prøven
- teknologi til at træffe beslutninger om at bestå testperioden
-koncept, mål, typer af tilpasning
- stadier, metoder, værktøjer og personer, der er ansvarlige for tilpasningsprocessen
-tilpasningsprogrammer for forskellige kategorier af medarbejdere
-mål
-virkelighed
-muligheder
-sti
-at ignorere tilpasningsplan og rapporter
-mangel på specifikke præstationsindikatorer
- undladelse af at give feedback til en ny medarbejder
Etape 37. Funktioner af beskæftigelsestesten (diskussion)
Etape 38. Liste over typer af tilpasning af nye medarbejdere (diskussion)
Etape 39. Fastlæggelse af optimale tilpasningsprogrammer for forskellige kategorier af medarbejdere (business game)
Etape 40. Algoritme for tilpasningsprocessen (diskussion)
Etape 41. Formulering af kriterier for succesfuld gennemførelse af tilpasningsperioden (diskussion)
Etape 42. Fastlæggelse af ansvarsområder for en HR-chef i personaletilpasningssystemet (workshop)
Etape 43. Løsning af sager om personaletilpasningsspørgsmål (business cases)
Modul 6. Hvordan man organiserer og udfører personalevurdering og -certificering (4 ac. h.)
-koncept og opgaver med personalevurdering
- typer af vurdering
-værktøjer til medarbejdervurdering
-specificitet
-målbarhed og opnåelighed
-relevans, tilgængelighed af ressourcer
- sikkerhed i tid
-udvikling af en personalevurderingsplan i overensstemmelse med organisationens mål
- tildeling af personalegrupper til at udføre vurderinger
- fastlæggelse af parametre og kriterier for personalevurdering
- opsummere og træffe beslutninger baseret på resultaterne af vurderingen
-koncept og typer af kompetencer
-adfærdsindikatorer til vurdering af kompetencer
-udvikling af en stilling/speciale profil til at evaluere en specifik medarbejder
Etape 44. Formulering af personalevurderingsopgaver (diskussion)
Etape 45. Fastlæggelse af typer af personalevurdering (diskussion)
Etape 46. Liste over medarbejdervurderingsværktøjer (diskussion)
Etape 47. Opbygning af en målsætningsmodel for personalevurdering (business case)
Etape 48. Formulering af mål ved hjælp af SMART metoden (business game)
Etape 49. Identifikation af personalekategorier til vurdering (workshop)
Etape 50. Fastlæggelse af indikatorer og kriterier for personalevurdering (diskussion)
Etape 51. Udvikling af en trin-for-trin algoritme til personalevurderingsproceduren (diskussion)
Etape 52. Formulering af strukturen for virksomhedens kompetencemodel (diskussion)
Etape 53. Udvikling af stilling/specialeprofil til vurdering af en bestemt medarbejder (workshop)
Modul 7. Sådan analyseres vurderingsresultater (4 ak. h.)
-procedure og teknologi til certificering i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation
- vurdering af dynamikken i produktivitet, intensitet og effektivitet af arbejdskraft på arbejdspladsen med brugen af målstyring (MBO), præstationsstyring (PM), brugen af KPI'er / KPI'er i -personalevurdering
- "cirkulær metodik" / "360 grader" til vurdering af kompetencer og gennemførelse af et vurderingscenter / AC
-evaluering/certificeringsmatrix
-Gaussisk normalfordelingskurve til analyse af resultaterne af personalevurdering
-analyse af personalevurderingsresultater
-organisatorisk støtte til personalevurderingsaktiviteter
-informere personalet om vurderingsresultaterne
-udarbejdelse af forslag til uddannelse og udvikling af medarbejdere på baggrund af resultaterne af vurderingen
- inkonsistens i virksomhedens modenhedsvurderingssystem
-manglende sammenhæng mellem vurdering og systemet med materiel og ikke-materiel motivation
- lederes manglende evne til at gennemføre en post-testsamtale
Etape 54. Valg af den optimale metode til personalevurdering under hensyntagen til organisationens mål (workshop)
Etape 55. Udarbejdelse af individuel plan for medarbejdervurdering (business case)
Etape 56. Beregning af vægtet gennemsnitsscore (360 graders metode) (workshop)
Etape 57. Udvikling af en vurderings-/certificeringsmatrix (business case)
Etape 58. Udarbejdelse af forslag til medarbejderudvikling baseret på vurderingsresultater (business game)
Etape 59. Udvikling af anbefalinger om de mest almindelige fejl og vanskeligheder ved implementering af personalevurderingsproceduren (diskussion)
Modul 8. Hvordan man bygger virksomheders T&D-systemer til udvikling og motivation af medarbejdere (4 ac. h.)
-mål og træningsformer
-fordele og omkostninger ved personaleuddannelse
-specifikationer for voksenuddannelse og teknologiske innovationer inden for erhvervsuddannelse, begrebet "aktiv læring"
-analyse og fastlæggelse af træningsbehov for grupper af personale i overensstemmelse med organisationens mål
-udvikling af planer og valg af organisatorisk træningsform (intern, ekstern)
-analyse af uddannelsesmarkedet og organisationens behov for personaleuddannelse
-uddannelser (virksomhedstræning, krydstræning osv.)
-business og rollespil, gamification
-kaskade træning
- fjernundervisningssystem (e-learning, webinar, telekonference) osv.
-reaktion
- Vurdering af viden
-adfærdsændring
-resultat
Etape 60. Formulering af fordele og omkostninger ved træning (business game)
Etape 61. Bestemmelse af de særlige forhold ved voksenuddannelse (workshop)
Etape 62. Udarbejdelse af en liste over teknologiske innovationer inden for erhvervsuddannelse (diskussion)
Etape 63. Udvikling af en trin-for-trin algoritme til træning og udvikling af personale (diskussion)
Etape 64. Udarbejdelse af personaleuddannelsesplan (diskussion)
Etape 65. Udførelse af en hurtig analyse af læringsmiljøet for at bestemme det optimale valg af ekstern eller intern træning (workshop)
Etape 66. Bestemmelse af ansvarsområderne for en HR-chef i systemet for personaleuddannelse og -udvikling (workshop)
Etape 67. Vurdering af effektiviteten af personaleuddannelsesaktiviteter i D. Kirkpatrick (forretningssag)
Modul 9. Hvordan man opbygger et system til motivation og stimulering af personale / C&B (4 ac. h.)
-koncept, funktioner
-forskel mellem motivation og stimulation
-motivationens rolle i personaleledelse
-substantiv (behovshierarki A. Maslow, to-faktor model F. Herzberg osv.)
- proceduremæssig (X-Y teori D. McGregor, Teori om forventninger V. Vroom, parametre for intern motivation af Hackman og Oldham osv.)
-materiale, betinget materiel og immateriell
-gruppe og individuel
-foranstaltninger til opmuntring og disciplinære handlinger
- manglende forståelse hos medarbejdere af motivationssystemet (hvad der skal gøres for at modtage en belønning)
- manglende mulighed for, at medarbejderen kan påvirke gennemførelsen af pålagte opgaver
-oprettelse af et incitamentssystem med høje krav
-manglende overvågning af motivationssystemet
Etape 68. Formulering af træk ved personalets motivation (diskussion)
Etape 69. Udvikling af anbefalinger til anvendelse af moderne teorier om arbejdsmotivation i personaleledelse (workshop)
Etape 70. Bestemmelse af den førende type arbejdsmotivation ifølge A. Maslow (test)
Etape 71. Bestemmelse af typen af arbejdsmotivation efter F.s tofaktormodel. Herzberg (test)
Etape 72. Beregning af parametre for intern motivation ifølge Hackman og Oldham (workshop)
Etape 73. Bestemmelse af typen af arbejdsmotivation i henhold til V. Gerchikov (test)
Etape 74. Udvikling af anbefalinger til opbygning af et motivationssystem for medarbejdere med forskellige typer arbejdsmotivation (workshop)
Etape 75. Løsning af cases for at bestemme typen af arbejdsmotivation (business cases)
Etape 76. Udarbejdelse af en liste med eksempler på forskellige former og typer af personalemotivation (diskussion)
Etape 77. Formulering af en liste over tegn på fald i arbejdsglæde (diskussion)
Etape 78. Udarbejdelse af en liste over årsager til medarbejders demotivation (diskussion)
Etape 79. Formulering af en liste over typiske fejl i udviklingen af et personalemotivationssystem og anbefalinger til at eliminere dem (diskussion)
Modul 10. Hvordan man håndterer personaleadfærd (virksomhedens socialpolitik) (4 ac. h.)
-koncept
-typer af virksomhedskultur
-komponenter
-autoritær
-demokratisk
-liberal
-koncept
- stadier af arbejdet
-strategier og adfærdsregler i konflikt
- Corporate image standarder
-symptomer på en svag virksomhedskultur
-tegn på en stærk virksomhedskultur
Etape 80. Bestemmelse af typen af virksomhedskultur (workshop)
Etape 81. Bestemmelse af, om typen af virksomhedskultur passer til organisationsstrukturen (diskussion)
Etape 82. Udvikling af en trin-for-trin algoritme til opbygning af en virksomhedskultur under hensyntagen til organisationens mål (diskussion)
Etape 83. Formulering af virksomhedens mission (business cases)
Etape 84. Bestemmelse af ledelsesstil (workshop)
Etape 85. Udvikling af faser af konflikthåndtering (diskussion)
Etape 86. Formulering af adfærdsregler i konflikt (diskussion)
Etape 87. Bestemmelse af den optimale strategi for adfærd i konflikt (test, rollespil)
Etape 88. Formulering af en liste over strategier for succesfulde HR'er (diskussion)
Modul 11. Yderligere materialer