Medarbejdere vil have retfærdighed. Hvordan bruger du det til motivation

Hvad er ideen om en teori om retfærdighed Adams

En specialist på området for adfærdspsykologi, John Stacey Adams (John Stacey Adams) førte den motiverende teori, ifølge hvilken den ansatte vurdere forholdet mellem dens bidrag til arbejdet og fik ham tilbage og sammenligner det med forholdet mellem bidrag og virkningen af ​​deres kollegaer. Ifølge psykologen, balancen mellem disse indikatorer direkte påvirker graden af ​​motivation underordnede.

Der evaluerer medarbejder

1. Bidrage til arbejdet:

• forløbne og styrke;
• uddannelsesniveau;
• færdigheder og relevant erfaring;
• vist med loyalitet og tillid lederskab;
• parathed til tilpasning;
• iver og entusiasme;
• Ansvar og beslutsomhed;
• personlige ofre (savnet søns fødselsdag på grund af kvartalsrapporten).

2. Det resulterende output:

• løn;
• fordele (bonus, bonus, ferie kuponer);
• beskyttelse (sygesikring);
• fremme;
• anerkendelse af kolleger og foresatte;
• ry;
• bevidsthed om deres succes (tilfredshed med resultatet);
• tak og ros fra hovedet.

Hvordan påvirker det motivationen

Sammenligning af bidrag og fordele, medarbejderen spørger retfærdighed og lighed:

• "Det er nok, hvis jeg belønnet for deres indsats? Det var mit bidrag otsenon værdsat? "
• "Hvilken belønning var en anden medarbejder for nøjagtig samme job? om vi er på lige fod? "

Det er, at rimelige balance resulterer i øget produktivitet og motivation niveauer.

Motivation forøges:

1. Hvis en medarbejder mener, at afkastet er gyldig med hensyn til dets bidrag.

"Jeg har overskredet det planen, fik en præmie og ros fra hovedet. Jeg er tilfreds. Den næste måned vil fortsætte med at forsøge. "

2. Hvis medarbejderen er sikker på, at han og kollegerne er i lige forhold.

"Jeg og min partner samme ansvar, er vi lige tage ansvar for projekter og få den samme løn. Jeg er tilfreds, det er sandt. "

Motivation wanes:

1. Hvis en medarbejder føler, at give mindre end hans bidrag.

"Jeg genanvendt, tiltrukket nye kunder og øget indtjening. Jeg har ikke modtaget en præmie for det og hoved ikke noteret min succes. Jeg er ikke tilfreds, og jeg vil have retfærdighed. I næste måned vil jeg ikke bruge så meget energi, fordi afkastet er stadig ikke forandring. "

2. Hvis en medarbejder mener, at hans kollega får et bedre afkast for de samme bidrag.

"Jeg og min partner de samme opgaver. Men han går hjem før, ikke at gennemføre planen, men får den samme løn. En kollega fra en anden afdeling og oplever færre problemer, men det bliver fejret på møderne, og han får en højere løn. Jeg er ikke tilfreds, og jeg vil have lighed. Jeg vil ikke forsøge, fordi min indsats vil stadig ikke blive dømt. "

Hvad er årsagen til manglende balance mellem bidrag og indflydelse

Når en medarbejder ikke er tilfreds, forsøger han at genoprette balancen: at udligne bidrag og indflydelse. Med andre ord vil det fungere mindre intensivt. Medarbejderen kan handle anderledes og kræver ledelsen at øge løn eller forfremmelser. Hvis han nægtede, så vil det påvirke hans selvværd.

Hvorfor kan jeg ikke få mere, hvis det er godt arbejde, er min satser stiger, og virksomheden gør en fortjeneste? Hvorfor ikke sætter pris på mit arbejde værdsat?

Han vil enten søge efter et andet selskab i håb om, at alt er i al fairness, eller fortsætte med at arbejde på det samme sted, men uden megen entusiasme - som det vil blive antaget, at dette er sandt.

Der lægges særlig vægt på Adams end en medarbejder i hans bidrag til arbejdet og til at fremme og belønne bidrag af den anden. Hvor meget er blevet brugt kraft med sin hånd, hvad indsatsen sætte en anden medarbejder, som returnerer hver modtaget?

Hvorfor andet personale evaluere den sande, og jeg - nej? Jeg arbejder bedre og mere, men får udbetalt mindre end de mindre kvalificerede medarbejdere. Det er ikke fair.

I dette tilfælde vil den utilfredse medarbejder også forsøge at genoprette balancen og for at opnå ligestilling.

Min kollega er sent hver dag, og jeg kommer i gang. Hans frokostpause varer en halv time længere, og så var han stadig en time taler med kolleger om noget, mens jeg arbejder. I morgen vil jeg sove lidt længere, også, og jeg vil gå til frokost ikke er i spisestuen, og en cafe i den næste gade. Alle de samme, betyder det ikke påvirker afkast.

Så længe medarbejderen ikke antage, at modtager en rimelig kompensation for deres arbejde, deres produktivitet og motivation vil være på et lavt niveau.

Sådan anvende teorien i praksis, Adams

Den største vanskelighed er, at medarbejderen ikke blot er evaluerer forholdet mellem bidrag til arbejdet med det modtagne vederlag, men også for at sammenligne deres resultater med andre kolleger. Opgaven med lederen af ​​det samme - at motivere hele holdet, ikke bare én person. Derfor er der behov en samlet strategi.

Lederen skal arbejde med holdet, ser hvert mål som et vigtigt led i en lang kæde, og at forstå, at et rimeligt afkast for bidraget det betyder for hver enkelt medarbejder, og hvordan retfærdig person mener hans belønning for arbejdet i forhold til kolleger, der har lignende job pligter.

Hvis en medarbejder mener, at løn er mindre end dens bidrag til arbejdet

Lederen skal forklare den underordnede hvorfor hans vederlag for det arbejde, det er det, der er, og med det kommer til at opfylde både kompromis. Det er at genoprette balancen.

1. Reducer bidrag, bevare værdien af ​​vederlaget

Lederen kan diskutere med medarbejderen nedsættelse af tolden, der forlader gebyret uændret. Eller, for eksempel tilbyde mere fleksible arbejdstider.

2. Gem bidrag til at øge værdien af ​​vederlaget

Leder holder alle underordnede opgaver, men øger belønningen: betale præmieforhøjelser i stillingen, at være mere opmærksomme på resultaterne. Afhængigt af hvad der er fastsat for en bestemt medarbejder.

3. Forklar hvad bidrag og påvirke den aktuelt gyldige

Hvis det er, så Jobliste anskueligt årsag denne medarbejder. For at udtrykke taknemmelighed for det udførte arbejde, men fint forklare, at for eksempel at forbedre den position, han har brug for at få lidt mere erfaring. I så fald skal du angive den underordnede, hvad der præcist han stadig ikke lever op til den stigning (for eksempel, er det nødvendigt at hæve niveauet for engelsk sprog) diskutere måder at løse problemet (engelsk sprogkurser), for at identificere målbare resultater (for at nå niveauet for Øvre-Intermediate) og sætte den tidsramme (seks måneder).

Hvis en medarbejder mener, at holdet ikke overholdes lighed

For eksempel bliver en ansat mindre i løn end en kollega med det samme ansvar. Han forstår ikke, hvorfor dette sker, og lederen skal forklare det. Hvis der er en overbevisende argument, ansvar og erfaring er faktisk den samme, og den anden officer - søn af den administrerende direktør, det er virkelig uretfærdigt. At der i dette tilfælde kan gøre hovedet? Bed om en stigning til løn til utilfreds medarbejder til at vende tilbage til ligestilling. Forklar sin værdi til virksomheden og for at opnå en rimelig løsning.

konklusion

En medarbejder vil altid finde en balance mellem det bidrag og engagement, og opgaven manager - at opretholde denne balance og tage hensyn til udtalelsen fra hver slave, så glem ikke om den generelle stemning i hold.

Genoprettelse af balancen mellem det bidrag og engagement af én medarbejder kan ændre opfattelsen af ​​den anden, krænker hans sans for retfærdighed.

Til motivation medarbejdere voksede, bør lederen af ​​alle niveauer klart forstår, hvad det er, de ønsker at komme væk fra arbejde, og det er sandt for hver af dem.

se også

• Hvordan til at formidle deres synspunkter til ledelsen →
• Lidt råd fra Steve Jobs, der er at lære den enkelte leder →
• Hvordan at skabe betingelser for udvikling af medarbejdere og fastholde de bedste →