10 tips til, hvordan en leder kan opbygge relationer til medarbejderne
Miscellanea / / November 03, 2023
Hvis du gør dette rigtigt, bliver samarbejdet meget smidigere og mere effektivt.
Jeg har ledet virksomheden siden 2006 og har længe indset, at gode relationer til teamet er en af nøglekomponenterne i forretningsudvikling. Når medarbejderne tydeligt kender deres ansvar og ser, at ledelsen værdsætter dem, øges deres motivation, og kontormiljøet bliver meget mere behageligt. Så i sidste ende koster det at opbygge relationer med underordnede både tid og materialeomkostninger. Her er de principper, der skal følges ved at gøre det.
1. Vurder omhyggeligt dine egne forventninger fra medarbejderne
Det sker, at lederen tegner et psykologisk portræt af medarbejderen og ud fra det forventer en bestemt adfærd og holdning fra personen. Dette portræt består af professionelle og personlige egenskaber. Med den første er alt klart: medarbejderens færdigheder skal opfylde kravene til den ledige stilling. Men personlige egenskaber er en anden sag.
Arbejdsgiveren kan dog fejlagtigt forvente, at de skulle falde sammen med hans
forventninger. Også selvom de er indirekte relateret til arbejdet eller slet ikke forholder sig til det. For eksempel forventer han, at alle hans underordnede vil betragte arbejde som deres andet hjem og kolleger som familiemedlemmer og at opføre sig venligt og åbent. Men nogle medarbejdere støtter ikke dette synspunkt.De skelner klart mellem forretningsmæssige og personlige forhold og stræber ikke efter at være venner med kolleger og overordnede.
Lederen konkluderer, at en sådan løsrivelse kan have en negativ indvirkning på arbejdet. Det er først efter et stykke tid, at det bliver klart: følelsesmæssigt lukkede underordnede udfører deres pligter på lige fod med andre og opfører sig høfligt.
Er det værd at ikke lide dem for deres modvilje? være venner med kolleger? Det er op til dig at beslutte, men hvis medarbejderens kulde ikke påvirker resultaterne af arbejdet og ikke fremkalder konflikter, så har han al ret til det.
Det er vigtigt at huske, at underordnede ikke skal leve op til idealet i chefens hoved. De skal respektere ham og hinanden og udføre deres arbejde godt, men det er alt.
2. Respekter andre menneskers grænser
Først og fremmest skal medarbejderne værdsættes for deres ansvar og professionalisme. Og det er vigtigt at kunne acceptere underordnedes livsprincipper, selvom de adskiller sig fra dine. Hvis medarbejderens værdier kommer i skarp konflikt med lederens værdier, er det bedre at skilles på kysten i stedet for at arbejde i en atmosfære af gensidig fjendtlighed.
Emnet personlige grænser handler for eksempel om holdninger til arbejdstid. Lad os sige, at chefen mener det dvæle efter endt arbejdsdag er normen. For en underordnet er dette uacceptabelt, og han betragter et sådant krav som en overtrædelse af grænser.
Og han har ret, også set fra lovens side.
Ja, nogle gange er det muligt at blive i en halv time, men dette bør ikke blive normen.
Grænser skal også respekteres i kommunikationen – både mellem ledelse og underordnede, og mellem medarbejdere. Medarbejderen har ret til ikke at være ærlig og ikke at dele personlige erfaringer. Lederen bør respektere denne ret og ikke påtvinge sig selv eller tilskynde til overdreven nysgerrighed hos andre underordnede.
3. Løs konfliktsituationer hurtigt og effektivt
Forestil dig: to regnskabsmedarbejdere havde et alvorligt skænderi, fordi hver var sikker på, at den anden havde lavet en fejl i sin del af arbejdet med dokumenter, og derfor skulle alt laves om. En af dem klagede til lederen, den anden holdt nag for sig selv. Som et resultat kaldte chefen dem begge ind på sit kontor, lod hver af dem udtrykke deres synspunkter og tilbød straks at træffe en beslutning, der ville passe begge parter.
I det beskrevne tilfælde fungerer lederen som observatør, men han kan også deltage aktivt. Tilbyd for eksempel din løsning på problemet eller tal med hver af parterne i konflikten hver for sig, og fælde derefter en dom.
Vælg hvilken tilgang der er tættere på dig, det vigtigste er ikke at ignorere sådanne situationer. Men du skal ikke lægge for meget pres. Hvis du aggressivt pålægger dine beslutninger eller truer medarbejdere med bøder, er der stor sandsynlighed at striden simpelthen vil blive dæmpet for at behage ledelsen, og den gensidige fjendtlighed vil fortsætte, og i hemmelighed fra du.
4. Sæt klare mål og definer klare mål
Evnen til umiddelbart kompetent og klart at skitsere opgaven og identificere deadlines dens gennemførelse er af største vigtighed. Husk, at medarbejderen skal forstå formålet med en bestemt opgave. Dette vil gøre det lettere at evaluere processen og resultaterne af arbejdet, identificere mangler og finde ud af årsagerne til deres forekomst.
Dette vil også hjælpe dig med at håndtere lignende projekter mere effektivt i fremtiden.
Følgende situation kan nævnes som eksempel. Lederen gav medarbejderen til opgave at sortere dokumenter efter bestemte parametre – men navngav ikke alle. Han gav heller ikke udtryk for det endelige mål med opgaven, idet han mente, at hvis det var indlysende for ham, ville det være klart for hans underordnede. Men han forstod ikke betydningen af ordren og udførte den uden at tage hensyn til den samme unavngivne parameter. Og til sidst var hans arbejde ubrugeligt.
Det er for at forhindre dette, at det er vigtigt for lederen at angive målene for opgaverne, og at medarbejderen afklarer, hvis de ikke er helt klare. Klar problemformulering giver dig mulighed for at kræve det samme klare resultat.
5. Påpeg over for medarbejderen sine mangler taktfuldt og giv anbefalinger til, hvordan de kan fjernes
Den sikreste måde at ødelægge forhold til underordnede er at skælde dem ud for hver fejltagelse. Og især i offentligheden. Du behøver selvfølgelig ikke beholde medarbejdere, der begår de samme fejl hele tiden. Men hvis dette skete for første gang, så påpeg forsigtigt manglerne uden at bebrejde eller pålægge skyldfølelser.
Lad os sige, at en medarbejder ikke kan lide at kommunikere via talebeskeder, men kunder foretrækker denne kommunikationsmetode. Lederen påpeger forsigtigt, at det er etisk at reagere på mennesker i et format, der passer dem. Og lover også at hjælpe, hvis der sker noget.
Og han giver råd ikke i stil med "det her skal du ikke gøre", men i stil med "se, du kan gøre det lidt anderledes. Og her er et life hack til at gøre overgangen lettere."
Hvis der ikke sker en fejl første, men anden eller endda tredje gang, skal du handle efter omstændighederne. Nogle gange hjælper det at tale direkte til medarbejderen og påpege, at man er utilfreds. Men hvis du forstår, at en person stadig vil fortsætte med at begå de samme fejl, afskedigelse vil være den bedste løsning.
Og for at undgå visse mangler fra medarbejdernes side er det muligt at etablere skriftlige ansvarsforanstaltninger i de interne arbejdsregler.
6. Uddelegere ansvar
Vælg medarbejdere, som du mener vil være gode til konkrete opgaver – for eksempel fordi de har udført lignende arbejde før, eller fordi det er en del af deres direkte ansvar. Og betro dem gerne til dem.
Eksempel: du har to personer, der arbejder for dig med nogenlunde ens ansvar. En af dem elsker at håndtere dokumenter, sorterer dem altid omhyggeligt og leverer dem i perfekt stand. En anden foretrækker papirarbejde kommunikation med kunder.
Rapportering er begges ansvar, men yderligere dokumenter bør stadig overdrages til den første medarbejder til behandling, og interaktion med klienter bør overlades til den anden. Takket være dette vil arbejdet blive gjort bedre.
Du skal selv afgøre, hvem der er bedst til at uddelegere denne eller hin opgave. Og hvis du ikke er helt sikker på, at din underordnede vil klare sig, bør du dirigere ham eller vælge en mentor blandt mere erfarne medarbejdere. Og glem det ikke værdsætter indsatsennår arbejdet er udført.
7. Opmuntre proaktive medarbejdere
Du bør ikke følge princippet "initiativ er strafbart": Dette vil afskrække medarbejdere fra ethvert ønske om at vise uafhængighed. Vis tværtimod, at du støtter deres aktivitet, prøv at diskutere deres ideer med underordnede, og giv en vis handlefrihed, når det er muligt. Medarbejderne vil se, at de bliver bemærket og lyttet til – og det er i sig selv en glimrende motivation.
Belønningen for godt arbejde bør vælges ud fra medarbejderens ønsker.
For nogle er en pris vigtigere, andre drømmer om at se deres fotografi på ærestavlen, og for andre er mundtlig ros nok. Der er en anden type medarbejdere: de foretrækker at modtage kredit som belønning. Det vil sige viden om, at de betragtes som højt kvalificerede specialister og er betroet mere komplekse opgaver. Det betyder, at en kampagne eller samme bonus ikke er langt væk.
8. Følg dine egne regler
Husk: virksomhedsintern reglerne er ens for alle. Hvis du allerede har en liste over "kontorregler" eller bare er ved at udvikle en, så sørg for, at du selv følger eller vil udføre, hvad der står i den. Dette vil styrke din autoritet i dine underordnedes øjne.
Forestil dig dette: en leder minder ofte medarbejderne om at holde deres skriveborde rene og ryddelige. Men så må han selv følge sin egen regel. Og hvis han ikke gør dette, vil hans autoritet i hans medarbejderes øjne før eller siden falde. Når alt kommer til alt, hvis chefen ikke følger sine egne ord, vil andre måske heller ikke lytte til dem.
9. Træn dine medarbejdere
Dette er et vigtigt element i anerkendelse arbejdernes betydning For virksomheden. Det er nyttigt at tilrettelægge og betale for kurser og træningsprogrammer både for alle medarbejdere og for dem, der søger om forfremmelse eller udviser initiativ. Vis dine underordnede, at du er interesseret i deres faglige vækst.
Hyppigheden af træning afhænger af medarbejdernes og virksomhedens behov.
På nogle områder opdateres viden med få måneders mellemrum, mens der på andre områder er meget sjældnere – det hele afhænger af nichen.
Hvis medarbejderne selv beder om at tilrettelægge eller betale for deres uddannelse, bør dette også tilskyndes. Men tjek kvaliteten af de uddannelser, de vælger, og om de er i overensstemmelse med virksomhedens interesser. Der er ingen grund til at betale for noget, som en person ønsker at lære blot for sig selv og ikke for arbejde.
10. Motivere medarbejderne til professionel succes
Motivering kan være både materiel og immateriell. Den første omfatter for eksempel lønstigning, bonus, bonusser som undervisning eller kompensation for fitnesstræning.
Penge er dog langt fra det eneste incitament for underordnede. En lønstigning er altid behagelig, men nogle gange er anerkendelse i et team, et gunstigt psykologisk klima, en behagelig arbejdsplads og andre immaterielle forhold meget vigtigere.
Hvis virksomhedskulturen tillader det, kan du arrangere uformelle møder med medarbejdere: gå til arrangementer, udflugter, kreative mesterklasser. Eller vælg andre aktiviteter, som flertallet vil godkende. Kommunikation i uformelle rammer lindrer stress atmosfære i teamet og skaber en god psyko-emotionel stemning. Takket være dette løses forretningsproblemer meget lettere.
Hvad skal en leder ellers vide?😎
- 8 tegn på en passende leder, som er en fornøjelse at arbejde med
- 3 giftige sætninger ledere ikke bør sige
- Hvordan kan en leder håndtere medarbejderangst?